Endre Tro Som En Moderne Metode For Personalmotivasjon

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 15:51

På det nåværende stadiet blir det mer og mer oppmerksomhet rettet mot uformell interaksjon mellom lederen og hans underordnede, som bestemmer kravene til kompetansesettet han må ha når han skal organisere denne interaksjonen. En av de viktigste oppgavene er å finne måter å forbedre effektiviteten til personellmotivasjonsmetoder. Løsningen på dette problemet blir lettere ved utvikling og forbedring av motivasjonsmetoder, hvorav den ene er metoden for å endre tro.

Dessverre er selve begrepet "tro" ikke tilstrekkelig utviklet, spesielt i praktisk forstand, siden bare noen psykoterapeutiske psykologiske retninger virker med tro.

I kognitiv terapi er troen delt inn i to typer, dype og mellomliggende:

• Dyp, tro - Dette er holdninger som er så dype og grunnleggende at mennesker ofte ikke kan uttrykke dem tydelig og til og med bare innse dem.
• Basert på dypeste tro, mellomliggende trosom inkluderer forhold, regler og forutsetninger.

Det er vanskelig å argumentere med det faktum at det er ganske mange lag med tro. Kriteriet for dybde i dette tilfellet er antall: å forsterke troen; underbevisste holdninger; fakta som støtter troen; disposisjon for denne personlighetstypen for denne troen. Imidlertid er definisjonen i seg selv for det første for bred, og for det andre sletter den forskjellen mellom selve begrepet "tro" og begrepene "holdning" og "antagelse".

Mye oppmerksomhet rettes mot å jobbe med tro på nevrolingvistisk programmering (NLP), som er en gren av kognitiv psykologi som omhandler modellering av atferdsevner. I NLP brukes beskrivelsen av de språklige strukturene de er bygd fra som definisjon av tro. Disse strukturene er:

1. Kompleks ekvivalent … En form der to begreper er likestilt (A = B).
2. Åpent forhold … En struktur der ett konsept er årsaken eller virkningen av et annet konsept (hvis A, så B).

Ofte sier en person bare den negative delen av en tro, for eksempel når en person sier at han er en dårlig ansatt, uten å forklare årsakene til en slik oppfatning. Utfordringen er å avsløre denne troen fullt ut.

Tro, i NLP, er en generalisering vi gjør om verden rundt oss og våre måter å samhandle med den. Samtidig er tro et av de logiske nivåene i pyramiden utviklet av Robert Dilts. Den inkluderer følgende nivåer fra bunn til topp: miljø, atferd, evner og ferdigheter, tro og verdier, identifisering, misjon.

I begynnelsen, i pyramiden av logiske nivåer, ble nivået på tro og verdinivå kombinert til ett. For øyeblikket er de atskilt, noe som ser ut til å være mer korrekt fra et logisk synspunkt. Selv i språklig forstand er disse begrepene betegnet på forskjellige måter. Hvis, som allerede nevnt, tro blir uttrykt ved å skape komplekse ekvivalenter og årsakssammenhenger, uttrykkes verdier i form av nominelliseringer (verbale substantiv som "kjærlighet", "harmoni", "respekt", etc.). Ved å gjøre det er troen bindeleddet mellom verdier og vår faktiske oppførsel.

For å konkretisere begrepet "tro" er det nødvendig å spore prosessen med dannelse av tro. Vi kan skille mellom to hovedmåter for å danne tro: vår egen erfaring og andre menneskers erfaring (når en person bare kopierer andres tro uten å ha erfaring som bekrefter dem).

Dannelse av tro fra personlig erfaring er en mer kompleks prosess, som består av følgende stadier: (1) en viss situasjon oppstår; (2) personen oppfatter og tolker den gitte situasjonen; (3) det er en generalisering av tolkningen av situasjonen; (4) tro er skapt.

Du kan umiddelbart stille spørsmålet: "Hvorfor, når de oppfatter den samme situasjonen, kan forskjellige mennesker utvikle forskjellige oppfatninger?" Svaret ligger i de individuelle egenskapene til personen.

Så snart en person mottar informasjon fra det ytre miljøet, begynner prosessen med dens oppfatning og tolkning, dvs. informasjon passerer gjennom sine oppfatningsfiltre (oppfatningsfiltre - individuelle ideer, erfaringer, tro, verdier, metaprogrammer, minner og språk som danner og påvirker vår verdensmodell). Så snart troen er dannet, har den innvirkning på den påfølgende oppfatningen av ny informasjon. Som et resultat kan vi gi følgende definisjon av tro).

Tro - Dette er en generalisert tolkning av erfaring, som strekker seg til oppfatningen av nye situasjoner som har visse likheter, med situasjoner som denne troen ble dannet på grunn av.

Tro har en rekke funksjoner: (1) optimalisering av lagring av informasjon; (2) tro som et filter av oppfatning; (3) tro som kriterier for valg av atferdsmønstre i nye situasjoner; (4) overbevisninger former personlighet (helheten i troen gjenspeiles i vår personlighet og karakter); (5) tro er en refleksjon av ubevisste holdninger og komplekser; (6) tro som en ressurs (tro kan være både en stimulerende og begrensende faktor); (7) troens kreative funksjon (basert på allerede eksisterende tro, bygger vi nye teorier og begreper).

Tro er av følgende typer:

1. Ressursoppfatninger Er tro som inneholder en viss ressurs for å nå et mål. Slike oppfatninger innebærer tilstedeværelse av både muligheter og motivasjon hos en person, og attraktiviteten til situasjonen som troen ble skapt om. Et eget, men veldig viktig poeng er at en ressurstro er en tro som tilstrekkelig og realistisk gjenspeiler en reell situasjon.

2. Nøytral tro - Dette er oppfatninger av en generell type (både objektiv og subjektiv), som utgjør et sett med generelle sannheter og vitenskapelige begreper som de fleste mennesker holder seg til, og som ikke har følelsesmessig innvirkning på en person.

3. Begrensende tro … Dette er troen som inneholder en slags negativ ressurs. De kan også handle om personen eller situasjonen.

Lederens oppgave er å forvandle den tredje, og om mulig den andre typen tro til den første. Dette gjelder troen til både lederen selv og hans kolleger eller underordnede.

Nå er det verdt å gå videre til den instrumentelle klassifiseringen av tro som vil hjelpe oss å forstå retningen for å jobbe med tro. Tro kan klassifiseres i to dimensjoner. Det første er gjenstand for overtalelse (en person (meg, deg, han, deg, etc.) eller et fenomen (liv, skjebne, selskap, etc.)), det andre er objektets tilstand eller handling. Andre klassifiseringer av tro er mulige, basert på mangfoldet av selve perseptuelle filtre. Det er viktig å redusere en persons overbevisning til formen "jeg gjør", og jobbe med ham, fordi bare i dette tilfellet tar han ansvar for seg selv og kan samtidig kontrollere handlingene sine. Noen ganger er det vanskelig å redusere en tro til formen "jeg gjør", så bør du revurdere den eksisterende troen.

Å arbeide med tro består av følgende trinn: (1) identifisere begrensende oppfatninger; (2) å konkretisere tro; (3) å velge en metode for å arbeide med overtalelse; (4) Arbeide med overtalelse og skiftende overtalelse; (5) fiksering av tro; (6) skape en holdning for fremtiden.

De to første trinnene kan også inkludere delpunkter: å bestemme behovet for en tro og identifisere forsterkende tanker og tro. Samtidig bør lederen forstå at det er usannsynlig at han vil være i stand til å påvirke den mest dype eller problematiske troen, så dette arbeidet bør overlates til psykoterapeuten.

Resultatet av det fjerde trinnet kan være: (1) avvisning av troen; (2) formulering av en ny tro; (3) trosendring. Som regel blir det første resultatet alltid fulgt av det andre. Det tredje alternativet innebærer en endring i troen ved innføring av en ressurs og personlig ansvar (et insentiv for en ansatt).

Å fikse en tro innebærer å utvikle en ny tro. Det er nødvendig å utvikle temaet og diskutere problematiske punkter, ikke begrenset til den eneste teknikken for å jobbe med tro. Opprettelsen av en ny holdning innebærer utvikling av en handlingsplan for å forsterke en ny tro og motivasjon fra den ansatte til å oppnå det planlagte resultatet.

La oss gå videre til selve metodene for å jobbe med overtalelse.

Den første metoden er metamodellen (også den viktigste måten å få kjøttet på). Metamodellen identifiserer de språklige mønstrene som skjuler betydningen av kommunikasjon, og identifiserer spesifikke spørsmål og metoder som tar sikte på å klargjøre og stille spørsmål ved unøyaktighetene i språket for å koble dem til sanseopplevelse igjen og konkretisere dem.

Språkmetamodell (Språklig mønster. Oppgave. Metode):

1. Uklare substantiv og pronomen (alle, mennesker, liv). Gjenopprette manglende informasjon. Spørsmål: "Hvem / Hva / Hvilken akkurat?"
2. Ikke-spesifikke verb (kjærlighet, respekt). Identifiser det spesifikke settet med handlinger som taleren antyder ("hvordan akkurat?").
3. Nominaliseringer (kjærlighet, ærlighet, tro). Gjør en hendelse til en prosess. Bruk som predikat ("hvordan skal du bli elsket? / Hvordan skal kjærlighet til deg komme til uttrykk?").
4. Universelt kvantitativt (alt, aldri, alle, alltid) Finn motsetninger med erfaring ("når akkurat?").
5. Modale operatører av mulighet og nødvendighet (Jeg kan ikke, det er ikke mulig, jeg burde). Bryt begrensningene. Krysser grensene for det mulige ("hva om du ikke gjør dette?").
6. Sammenligning med standard (han er verre, jeg er bedre) Finn ut hva som blir sammenlignet med ("sammenlignet med hvem / med hva?").
7. Årsak og etterforskning (hvis han veileder oss, klarer vi ikke). Finn ut om årsaksforutsetningen er gyldig. Hvordan ringer X til Y? ("Hvordan kan hans lederskap påvirke produktiviteten din?")
8. Tankelesing (du tror jeg er en dårlig ansatt). Finn ut en måte å få informasjon på. Hvordan visste du at X? ("Fortalte jeg det?")

Den andre metoden er "reframing"

NLP -grunnleggerne Richard Bandler og John Grinder identifiserte følgende typer reframing:

1. reframing innhold innebærer en endring i vårt synspunkt eller nivået på oppfatningen av en bestemt oppførsel eller situasjon ("mislykket i forhandlingene ga deg en ny opplevelse").

2. Omramme konteksten relaterer seg til det faktum at en bestemt opplevelse, oppførsel eller hendelse har forskjellige betydninger og konsekvenser, avhengig av den innledende konteksten ("forhandlingene du har ført anses som vellykkede sammenlignet med selskapene X i går").

Robert Dilts utvidet konseptet "reframing", og fremhevet de enkelte reframing -metodene:

1. Intensjon … Overføring av en persons oppmerksomhet til den positive intensjonen med handlingene hans ("det viktigste er at du ønsket å hjelpe").
2. Overstyrende: å erstatte ett av ordene med et nytt ord som betyr noe lignende, men utstyrt med en annen konnotasjon (inkompetent - trenger trening).
3. Konsekvenser. Lederen retter den ansattes oppmerksomhet mot en positiv konsekvens av hans beslutning, noe som ikke er åpenbart for ham selv ("selv om du måtte si opp ham, økte du avdelingens produktivitet").
4. Atskillelse … Dette mønsteret er ment å konkretisere en tro ("betyr det at du sparket ham at du er inhabil?").
5. Union … Dette er en bevegelse mot noe større og mer abstrakt ("ja, vi mislyktes i de siste forhandlingene, men vi brakte en unik opplevelse til selskapets aktiviteter").
6. Analogi … Analogi er søket etter et forhold (analog situasjon) der en gitt tro blir stilt spørsmål ved. Som en analogi kan du også bruke forskjellige metaforer ("alle som kommer på jobb for første gang er ikke sikre på seg selv, men snart får de kunnskap").
7. Endre størrelse på en ramme … Lederen endrer rammen for situasjonen slik at den ansatte kan se på sin tro i et gunstigere lys ("det virker vanskelig nå, men om ti år vil du se ned på dette problemet").
8. Bytte til et annet resultat … Vi må finne et annet resultat som bringer et positivt aspekt til denne troen ("ja, arbeidet er vanskelig, men du får uvurderlig erfaring")
9. Verdens modell … Dette mønsteret hjelper en person til å se på situasjonen fra en annen persons perspektiv ("selv om du tror at du har mislyktes i forhandlingene, så jeg at du gjorde alt riktig, dette burde tjene som et kriterium for profesjonaliteten din").
10. Virkelighetsstrategi … Vi legger merke til kilden til dannelsen av troen ("hvor fikk du ideen om at du gjorde jobben din dårlig, sa jeg det til deg?").
11. Det motsatte eksempelet … Du leter etter unntak fra regelen, nemlig hendelser som motsier denne troen ("Til tross for at du mislyktes i dag, gjorde du en god jobb hele uken").
12. Hierarki av kriterier (verdier). Vår oppgave er å identifisere en høyere verdi som vil tilsvare denne oppfatningen ("det er viktigere for deg å lære den ansatte en leksjon, eller å oppnå høyere produktivitet").
13. Søk på deg selv … Dette mønsteret hjelper klienten til å stå i posisjonen til en evaluerer og en observatør, slik at han kan revurdere troen sin ("Jeg ser også at underordnede ikke liker deg, men hvordan føler du om dem?").
14. Meta ramme … Metarammen er opprettelsen av en tro i forhold til en tro ("du sier bare dette fordi du er redd for å mislykkes").

Terry Mahoney la til følgende typer kampanjer her:

1. Utfordring til overtalelse … Vi utfordrer en tro ved å påpeke dens feil ("og du tror du vil lykkes med den troen?").
2. Bruker overtalelse til lytteren … Lederen bruker den ansattes overtalelse til seg selv for å måle reaksjonen hans ("Jeg var akkurat som deg i begynnelsen av karrieren min").
3. Omvendt påstand. Vi endrer retningen på overtalelseslogikken (overbevisning: "Jeg er en inkompetent leder, jeg måtte si opp denne medarbeideren", svaret: "Betyr det å fyre en ansatt alltid at lederen er inkompetent?").
4. Logisk nivåendring … Her bruker vi en pyramide av logiske nivåer ("du tror du gjorde alt galt (atferdsnivå), men du er en god arbeider (identifikasjonsnivå").

Hver av reframing -metodene tilsvarer en endring i et eget perseptuelt filter (noen forskere identifiserer mer enn 250 perseptuelle filtre). Alt arbeid er å isolere et metaprogram og deretter stille et spørsmål i den andre enden av det metaprogrammet.

Du kan også bruke provoserende strategier for å jobbe med tro. Det er to typer provokasjoner:

1. Direkte angrep på kundeverdier. Svært ofte brukes denne strategien i stressende jobbintervjuer, når intervjueren bevisst beskriver den fremtidige jobben, og overvurderer kompleksiteten, samtidig som den undervurderer fordelene til kandidaten. En slik strategi forårsaker en stormfull intern protest hos kandidaten, han begynner å se dette som en utfordring for seg selv, noe som motiverer ham til ytterligere prestasjoner.
2. Å gjøre narr av en problemtro … Enhver form for humor kan brukes til dette. Den mest passende teknikken her er absurditet, når vi bringer en persons tro til det absurde.

Det er viktig å forstå at bruken av dem er legitim i visse relasjoner med ansatte.

Ulike teknikker for å jobbe med tro gjelder også for kognitiv terapi:

1. Sokratisk dialog … Lederen må føre en dialog med den ansatte, bestående av en kjede med utsagn som den ansatte ikke kan være uenig i. Til slutt forlater han ganske enkelt sin tro.
2. Atferdseksperiment … I dette tilfellet ber lederen den ansatte om å prøve å tilbakevise troen på hans nærvær. Hvis han lykkes, endres troen.
3. "Som om". I dette tilfellet kan du be den ansatte oppføre seg som om han ikke trodde på sin tro.
4. Bruker andres meninger … Lederen kan direkte spørre de ansattes kolleger hvor mye hans tro egentlig gjenspeiler situasjonen. Selvfølgelig fungerer denne teknikken mest effektivt når gjenstanden for overtalelse er kollegene selv.
5. Rasjonelt følelsesladet spill. Denne teknikken innebærer utveksling av roller mellom lederen og den ansatte. Lederen begynner å overbevise den ansatte om det samme som den ansatte selv ikke er sikker på, mens sistnevnte prøver å tilbakevise lederens tro.
6. Sammenligning av fordeler og ulemper. Lederen og den ansatte vurderer objektivt alle fordeler og ulemper ved problemsituasjonen.

Den siste metoden er coachingsmetoden … Poenget er: først, transformer en negativ formulering til en positiv, dvs. sette et mål; for det andre, diskutere med den ansatte måtene å oppnå det på; for det tredje, å formulere en ny tro, basert på målet og måten å oppnå det på. Så troen "jeg tror jeg ikke er kompetent nok til jobben" kan omdannes til troen "hvis jeg tar opplæringen denne uken, vil jeg være kompetent nok til å gjøre jobben."

Å endre tro vil være et betydelig tillegg til kompetansesystemet til lederen for en utenrikshandelsorganisasjon. Denne metoden vil bidra til å øke de ansattes lojalitet til selskapet og til en bestemt leder (siden lederen som bruker den ofte oppfattes som en klok og autoritativ person). Resultatet vil også være en forbedring av det psykologiske klimaet i teamet og evnen til å forhindre konflikter ved å jobbe med synspunktene til de motstridende partene. Denne metoden passer perfekt inn i organisasjonssystemet til ethvert selskap.

Bibliografisk liste

1. Beck Judith. Kognitiv terapi. Komplett guide. - Williams, 2006.
2. Bandler Richard, Grinder John. Reframing: orientering av personligheten ved hjelp av talestrategier. - NPO MODEK, 1995.
3. Dilts Robert. Triks av tungen. Endre tro med NLP. - Peter, 2012.
4. Raspopov V. M. Endringsledelse: En modulær opplæring. - VAVT, 2007.
5. Farrelli F., Brandsma J. Provokativ terapi. - Ekaterinburg. 1996.