Organisatorisk Lederskap: En Oversikt Over Egenskapersteori

Video: Organisatorisk Lederskap: En Oversikt Over Egenskapersteori

Video: Organisatorisk Lederskap: En Oversikt Over Egenskapersteori
Video: Webinar: Hvilke ledelseshandlinger kan styrke den organisatoriske resiliens? 2024, Mars
Organisatorisk Lederskap: En Oversikt Over Egenskapersteori
Organisatorisk Lederskap: En Oversikt Over Egenskapersteori
Anonim

Den første ledelsesteorien er teorien om "det store mennesket", som senere vokste til teorien om ledertrekk. Dette konseptet forutsetter at en person blir leder på grunn av et unikt sett med personlige kvaliteter som han tilegner seg ved fødselen.

Denne teorien er basert på en generell tilnærming til studiet av personlighetstrekk hos en person, dominerende for en bestemt tidsperiode, dvs. hvis hovedverktøyet for diagnostisering av personlighetstrekk på et bestemt tidspunkt er 16-faktor Cattell-spørreskjemaet, da vil ledertrekk bli bestemt i samsvar med disse seksten faktorene. Og så snart et annet, mer nøyaktig verktøy for å bestemme personlige kvaliteter blir opprettet, endres også tilnærmingen til å bestemme kvaliteter til en leder.

Pre-vitenskapelige premisser for teorien om trekk

Historien om teorien om det "store mennesket" går tilbake til den førvitenskapelige perioden og finner sitt uttrykk i avhandlinger fra gamle filosofer, som skildrer ledere som noe heroisk og mytisk. Selve begrepet "Great Man" ble brukt fordi ledelse på den tiden ble sett på som en maskulin kvalitet ("mann", i tittelen på teorien, er oversatt fra engelsk som "man" og som en mann ").

Lao Tzu identifiserte to lederegenskaper og skrev for to tusen år siden: "Landet er styrt av rettferdighet, krig føres av list" [1].

Confucius (551 - 479 f. Kr.) identifiserte fem kvaliteter til en verdig ektemann:

  1. Vær snill, men ikke sløsing.
  2. Få andre til å fungere på en slik måte at de vil hate deg.
  3. Å ha begjær, ikke vær grådig.
  4. Å ha verdighet, ikke ha stolthet.
  5. Vær sterk, men ikke grusom.

I det gamle Hellas var en "dydig" leder eller innbygger en som gjorde det som var riktig og unngikk ekstremer.

I Homers dikt The Iliad and The Odyssey ble mytiske helter (som fungerte som ledere) dømt etter deres edle oppførsel. Odysseus var utstyrt med tålmodighet, raushet og list. Akilles, selv om han bare var dødelig, ble kalt "gudaktig" for sine kvaliteter.

I følge Aristoteles ble praktisk moral og intelligens, manifestert på slagmarken og i livet, en viktig egenskap for samfunnet. Han pekte ut tolv dyder, hvorav de viktigste er: mot (midten mellom mot og feighet), forsiktighet (midten mellom tålmodighet og ufølsomhet), verdighet (midten mellom arroganse og ydmykelse) og sannferdighet (midten mellom skryt og underdrivelse)).

Platon fremstilte en leder med en medfødt tilbøyelighet til kunnskap og kjærlighet til sannheten, en avgjørende løgnefiende. Han kjennetegnes ved beskjedenhet, adel, raushet, rettferdighet, åndelig perfeksjon [2].

Plutarch, i Parallel Lives, fortsatte den platoniske tradisjonen og viste en galakse av grekere og romere med høye moralske standarder og prinsipper.

I 1513 skrev Niccolo Machiavelli i sin avhandling "Keiseren" at en leder kombinerer egenskapene til en løve (styrke og ærlighet) og egenskapene til en rev (hoax og foregivelse). Han har både medfødte og ervervede kvaliteter. Han er grei, utspekulert og talentfull fra fødselen av, men ambisjoner, grådighet, forfengelighet og feighet dannes i sosialiseringsprosessen [3].

The Great Man Theory

Teorien om det "store mennesket", forutsatt at historieutviklingen bestemmes av individuelle "store menneskers" vilje, stammer fra verkene til T. Carlyle (T. Carlyle, 1841) (beskrev lederen som å ha egenskaper som forbløffe fantasien til massene) og F. Galton (F Galton, 1879) (forklarte fenomenet ledelse på grunnlag av arvelige faktorer). Ideene deres ble støttet av Emerson og skrev: "All dyp innsikt er mange fremragende individer" [4].

F. Woods, som sporer historien til de kongelige dynastiene til 14 nasjoner over 10 århundrer, konkluderte med at maktutøvelsen avhenger av herskernes evner. Basert på naturlige gaver ble også kongens slektninger innflytelsesrike mennesker. Woods konkluderte med at herskeren bestemmer nasjonen i henhold til hans evner [5].

G. Tarde mente at kilden til samfunnets fremgang er funn gjort av proaktive og unike personligheter (ledere) som blir etterlignet av følgere som ikke er i stand til kreativitet.

F. Nietzsche (F. Nietzsche) skrev i 1874 om supermannen (mannslederen), som ikke er begrenset av moralske normer. Han kan være grusom mot vanlige mennesker og nedlatende i forhold til jevnaldrende. Han kjennetegnes ved vitalitet og vilje til makt.

Nikolai Mikhailovsky skrev i 1882 at personlighet kan påvirke historiens gang, bremse eller øke hastigheten og gi den sin egen individuelle smak. Han skilte mellom begrepene "helt", dvs. en person som tar det første skrittet og fenger av sitt eksempel og en "stor personlighet" som skiller seg ut avhengig av hans bidrag til samfunnet.

Jose Ortega y Gasset skrev i 1930 at masse ikke handler av seg selv, men eksisterer for å bli ledet til den slutter å være en messe. Hun må følge noe høyere, kommer fra de utvalgte.

A. Wiggam hevdet at reproduksjonen av ledere avhenger av fødselsraten blant de herskende klassene, siden deres representanter skiller seg fra vanlige mennesker på grunn av det faktum at deres avkom er et resultat av ekteskap mellom aristokratiske klaner [6].

J. Dowd avviste begrepet "massenes ledelse" og mente at individer skiller seg fra hverandre i evner, energi og moralsk styrke. Uansett innflytelse fra massene, men mennesker ledes alltid av ledere [7].

S. Klubech (C. Klubech) og B. Bass (B. Bass) oppdaget at mennesker som ikke naturlig er tilbøyelige til ledelse, neppe kan gjøres til ledere, bortsett fra å prøve å påvirke dem med psykoterapi [8].

Teorien om "den store mannen" ble endelig formalisert av E. Borgatta og hans kolleger i 1954 [9]. I grupper på tre fant de ut at den høyeste poengsummen fra gruppen ble gitt til den med høyest IQ. Lederskapsevner, deltakelse i å løse et gruppeproblem og sosiometrisk popularitet ble også tatt i betraktning. En person valgt som leder i den første av gruppene beholdt denne posisjonen i de to andre gruppene, det vil si at han ble en "stor mann". Vær oppmerksom på at i alle tilfeller er det bare sammensetningen av gruppen som er endret, med uendrede gruppeoppgaver og eksterne forhold.

Teorien om stormannen ble kritisert av tenkere som tror at den historiske prosessen foregår uavhengig av folks ønsker. Dette er marxismens posisjon. Så, Georgy Plekhanov insisterte på at motoren i den historiske prosessen er utviklingen av produktive krefter og sosiale relasjoner, samt handling av spesielle årsaker (historisk situasjon) og individuelle årsaker (personlige egenskaper til offentlige personer og andre "ulykker"). [10]

Herbert Spencer hevdet at denne historiske prosessen ikke er et produkt av et "stort menneske", men tvert imot er dette "store mennesket" et produkt av hans tids sosiale forhold. [11]

Teorien om "den store mannen" fødte imidlertid en viktig ny idé: Hvis en leder er begavet med unike kvaliteter som er arvet, må disse egenskapene bestemmes. Denne tanken ga opphav til teorien om ledertrekk.

Lederskapsteori

Egenskapsteorien var en utvikling av teorien om "Den store mannen", som hevder at fremragende mennesker er utstyrt med lederegenskaper fra fødselen. I samsvar med det har ledere et felles sett med egenskaper, takket være at de tar sine posisjoner og tilegner seg evnen til å ta maktbeslutninger i forhold til andre. Kvaliteten til en leder er medfødt, og hvis en person ikke ble født som leder, vil han ikke bli det.

Cecil Rhodes ga ytterligere drivkraft til utviklingen av dette konseptet, og påpekte at hvis det var mulig, ved å identifisere vanlige lederegenskaper, ville det være mulig å identifisere mennesker med lederhendelser fra en tidlig alder og utvikle sitt potensial. [12]

E. Bogardus i sin bok “Leaders and Leadership” i 1934 lister opp dusinvis av kvaliteter en leder bør ha: en sans for humor, takt, evne til å forutse, ytre attraktivitet og andre. Han prøver å bevise at en leder er en person med et medfødt biopsykologisk kompleks som gir ham makt.

I 1954 identifiserte R. Cattell og G. Stice fire typer ledere:

  1. "Teknisk": løser kortsiktige problemer; påvirker oftest gruppemedlemmer; har høy intelligens;
  2. Enestående: har en sterk innflytelse på gruppens handlinger;
  3. "Sosiometrisk": en favorittleder, den mest attraktive for kameratene;
  4. "Selektiv": det blir avslørt i løpet av aktiviteten; mer følelsesmessig stabil enn andre.

Når vi sammenlignet ledere med andre medlemmer av gruppen, var førstnevnte foran sistnevnte i åtte personlighetstrekk:

  1. moralsk modenhet, eller kraften til "I" (C);
  2. innflytelse på andre, eller dominans (E);
  3. karakterens integritet, eller kraften til "Super-I" (G);
  4. sosialt mot, foretak (N);
  5. skjønn (N);
  6. uavhengighet fra skadelige stasjoner (O);
  7. viljestyrke, kontroll over ens oppførsel (Q3);
  8. mangel på unødvendig angst, nervøs spenning (Q4).

Forskerne kom til følgende konklusjoner: Det er usannsynlig at et individ med lavt nivå av H (sjenanse, selvtvivel) blir leder; noen med høy Q4 (overdreven forsiktighet, spenning) vil ikke inspirere tillit; hvis gruppen er fokusert på de høyeste verdiene, bør lederen søkes blant mennesker med høy G (karakterintegritet eller kraften i "super-ego"). [13]

O. Tead (O. Tead) nevner fem egenskaper ved en leder:

  1. fysisk og nervøs energi: lederen har stor tilførsel av energi;
  2. bevissthet om formål og retning: målet bør inspirere følgere til å oppnå det;
  3. entusiasme: lederen er besatt av en viss kraft, denne indre entusiasmen forvandles til ordener og andre former for innflytelse;
  4. høflighet og sjarm: det er viktig at lederen er elsket, ikke fryktet; han trenger respekt for å påvirke sine tilhengere;
  5. anstendighet, lojalitet mot seg selv, nødvendig for å tjene tillit.

W. Borg [14] beviste at orienteringen mot makt ikke alltid er forbundet med selvtillit, og stivhetsfaktoren påvirker lederskap negativt.

K. Byrd (S. Byrd) i 1940, etter å ha analysert tilgjengelig forskning om ledelse og laget en enkelt liste over ledertrekk, bestående av 79 navn. Blant dem ble navngitt:

  1. evnen til å glede, å vinne sympati, omgjengelighet, vennlighet;
  2. politisk vilje, vilje til å ta ansvar;
  3. skarpt sinn, politisk intuisjon, humor;
  4. organisatorisk talent, oratoriske ferdigheter;
  5. evnen til å navigere i en ny situasjon og ta avgjørende beslutninger for den;
  6. tilstedeværelsen av et program som ivaretar interessene til følgere.

Imidlertid viste analysen at ingen av egenskapene inntok en stabil plass i forskerlistene. Dermed ble 65% av funksjonene nevnt bare en gang, 16–20% - to ganger, 4–5% - tre ganger, og 5% av funksjonene ble navngitt fire ganger. [15]

Theodor Tit (Teodor Tit) i sin bok "The Art of Leadership" fremhevet følgende lederegenskaper: fysisk og følelsesmessig utholdenhet, forståelse av hensikten med organisasjonen, entusiasme, vennlighet, anstendighet.

R. Stogdill i 1948 gjennomgikk 124 studier, og bemerket at resultatene ofte er motstridende. I forskjellige situasjoner dukket ledere opp med noen ganger motsatte kvaliteter. Han konkluderte med at "en person ikke blir leder bare fordi han har et sett med personlighetstrekk" [16]. Det ble tydelig at det ikke var universelle lederegenskaper. Imidlertid utarbeidet denne forfatteren også sin liste over vanlige lederegenskaper, og fremhevet: intelligens og intelligens, dominans over andre, selvtillit, aktivitet og energi, kunnskap om virksomheten.

R. Mann led en lignende skuffelse i 1959. Han fremhevet også personlighetstrekkene som definerer en person som leder og påvirker holdningen til omgivelsene [17]. Disse inkluderer:

  1. intelligens (resultatene av 28 uavhengige studier indikerte en positiv rolle som intelligens i ledelse); (ifølge Mann var sinnet den viktigste egenskapen til en leder, men praksis har ikke bekreftet dette);
  2. tilpasningsevne (funnet i 22 studier);
  3. ekstroversjon (22 studier har vist at ledere er omgjengelige og utadvendte) (men basert på meninger fra gruppekamerater har ekstroverte og introverte like stor sjanse til å bli ledere);
  4. evne til å påvirke (ifølge 12 studier er denne egenskapen direkte relatert til ledelse);
  5. mangel på konservatisme (17 studier har identifisert en negativ innvirkning av konservatisme på lederskap);
  6. mottakelighet og empati (15 studier tyder på at empati spiller en mindre rolle)

I første halvdel av 1900 -tallet konkluderte M. Weber med at “tre kvaliteter er avgjørende: lidenskap, ansvar og øyet … Lidenskap som orientering mot essensen av saken og engasjement … mennesker … Problemet er å kombinere i én person, og varm lidenskap, og et kaldt øye”[18]. Forresten, det er Weber som introduserer begrepet "karisma", på grunnlag av hvilken teorien om karismatisk lederskap er bygget (etterfølgeren til teorien om egenskaper).

Avslutningsvis presenterer vi et par interessante mønstre oppdaget innenfor rammen av denne teorien:

  1. Ledere er ofte drevet av et ønske om makt. De har en sterk konsentrasjon om seg selv, bekymring for prestisje, ambisjoner. Slike ledere er bedre sosialt forberedt, fleksibel og tilpasningsdyktig. Maktlyst og evnen til å intrigere hjelper dem til å holde seg "flytende". Men for dem er det et problem med effektivitet.
  2. En studie av historiske opptegnelser viste at blant de 600 monarkene var de mest kjente enten veldig moralsk eller ekstremt umoralske personligheter. Derfor skiller to veier til kjendis seg ut: den ene må enten være en modell for moral eller ha prinsippløshet.

Egenskapsteori har flere ulemper:

  1. Listene over lederegenskaper utviklet av forskjellige forskere viste seg å være nesten uendelige, og motsatte dessuten hverandre, noe som gjorde det umulig å lage et enkelt bilde av en leder.
  2. På tidspunktet for teorien om egenskaper og "den store mannen" ble det praktisk talt ingen presise metoder for diagnostisering av personlige egenskaper, noe som ikke tillot å trekke frem universelle lederegenskaper.
  3. På grunn av det forrige punktet, samt motvilje til å ta hensyn til situasjonsvariabler, var det ikke mulig å etablere en sammenheng mellom de vurderte egenskapene og lederskap.
  4. Det viste seg at forskjellige ledere kan utføre den samme aktiviteten i henhold til deres individuelle egenskaper, mens de forblir like effektive.
  5. Denne tilnærmingen tok ikke hensyn til aspekter som arten av samspillet mellom lederen og tilhengerne, miljøforhold osv., Som uunngåelig førte til motstridende resultater.

I forbindelse med disse manglene og okkupasjonen av en ledende posisjon av behaviorisme, vendte forskerne seg til studiet av stilene i lederens oppførsel, og prøvde å identifisere den mest effektive av dem.

Teorien om funksjoner på det nåværende stadiet.

For øyeblikket har forskere mer nøyaktige metoder for å diagnostisere personlighetstrekk, noe som gjør at, til tross for alle problemene og manglene i teorien om egenskaper, kan gå tilbake til dette konseptet.

Spesielt analyserer D. Myers utviklingen de siste ti årene. Resultatet var identifisering av egenskapene til de mest effektive lederne under moderne forhold. Følgende funksjoner er notert: selvtillit, generering av støtte fra følgere; tilstedeværelsen av overbevisende ideer om ønsket tilstand og evnen til å formidle dem til andre på et enkelt og tydelig språk; tilstrekkelig tilførsel av optimisme og tro på folket ditt til å inspirere dem; originalitet; energi; ansvarsbevissthet; klage; emosjonell stabilitet [19].

W. Bennis har gitt ut bøker om lederskap siden 1980 -tallet. Etter å ha studert 90 ledere identifiserte han fire grupper av lederegenskaper [20]:

  1. oppmerksomhetsstyring, eller evnen til å presentere et mål på en attraktiv måte for følgere;
  2. verdistyring, eller evnen til å formidle meningen med en idé på en slik måte at den blir forstått og akseptert av følgere;
  3. tillitsforvaltning, eller evnen til å bygge aktiviteter med konsistens og konsistens for å få tillit fra underordnede;
  4. selvledelse, eller evnen til å kjenne og gjenkjenne sine svakheter og styrker, for å tiltrekke seg andre ressurser for å styrke sine svakheter.

A. Lawton og J. Rose i 1987 gir følgende ti kvaliteter [21]:

  1. fleksibilitet (aksept av nye ideer);
  2. fremsyn (evnen til å forme organisasjonens image og mål);
  3. stimulere tilhengere (uttrykke anerkjennelse og givende suksess);
  4. evnen til å prioritere (evnen til å skille mellom det viktige og det sekundære);
  5. mestring av kunsten i mellommenneskelige relasjoner (evnen til å lytte, spørre, være trygg på sine handlinger);
  6. karisma, eller sjarm (en egenskap som fengsler mennesker);
  7. "Politisk teft" (forståelse av forespørsler fra miljøet og makthaverne);
  8. fasthet (standhaftighet foran motstanderen);
  9. evne til å ta risiko (overføring av arbeid og autoritet til følgere);
  10. avgjørende når omstendighetene krever det.

Ifølge S. Kossen har en leder følgende trekk: kreativ problemløsning; evne til å formidle ideer, overbevisningskraft; ønske om å nå et mål; lytteferdigheter; ærlighet; konstruktivitet; sosialitet; bredden av interesser; selvtillit; selvtillit; entusiasme; disiplin; muligheten til å "holde på" under alle omstendigheter. [22]

R. Chapman i 2003 identifiserer et annet sett med egenskaper: innsikt, sunn fornuft, rikdom av ideer, evnen til å uttrykke tanker, kommunikasjonsevner, uttrykksevne, tilstrekkelig selvfølelse, utholdenhet, fasthet, posisjon, modenhet. [23]

I en mer moderne tolkning er lederegenskaper delt inn i fire kategorier:

  1. Fysiologiske kvaliteter inkluderer: vekt, høyde, fysikk, utseende, energi og helse. Det er ikke alltid nødvendig for en leder å ha høy ytelse i henhold til dette kriteriet; det er ofte nok å ha kunnskap for å løse et problem.
  2. Psykologiske egenskaper som mot, ærlighet, uavhengighet, initiativ, effektivitet osv. Manifesteres hovedsakelig gjennom en persons karakter.
  3. Studier av mentale kvaliteter viser at ledere har høyere nivåer av mentale kvaliteter enn tilhengere, men sammenhengen mellom disse egenskapene og lederskap er ganske liten. Så hvis det intellektuelle nivået av følgere er lavt, betyr det å være for smart for en leder å møte problemer.
  4. Personlige forretningskvaliteter har karakter av oppnådde ferdigheter og evner. Imidlertid er det ennå ikke bevist at disse egenskapene definerer en leder. Så det er usannsynlig at forretningskvaliteten til en bankansatt vil være nyttig i et forskningslaboratorium eller på et teater.

Til slutt identifiserte Warren Norman fem personlighetsfaktorer som danner grunnlaget for det moderne Big Five -spørreskjemaet:

  1. Ekstraversjon: omgjengelighet, selvtillit, aktivitet, optimisme og positive følelser.
  2. Ønskelighet: tillit og respekt for mennesker, lydighet mot regler, ærlighet, beskjedenhet og empati.
  3. Bevissthet: kompetanse, ansvar, jakten på resultater, selvdisiplin og bevisst handling.
  4. Følelsesmessig stabilitet: tillit, en optimistisk tilnærming til vanskeligheter og motstandskraft mot stress.
  5. Intellektuell åpenhet: nysgjerrighet, utforskende tilnærming til vanskeligheter, fantasi.

En av de moderne tilnærmingene er begrepet lederstiler av T. V. Bendas. Hun identifiserte fire ledermodeller: to av dem er grunnleggende (konkurransedyktige og samarbeidsvillige), de to andre (maskulin og feminin) er varianter av de første. Artikkelforfatteren analyserte denne tilnærmingen [24], og på grunnlag av dette ble forfatterens typologi for ledere opprettet, som inkluderer både en beskrivelse av en leders atferdsmessige manifestasjoner og en liste over personlige egenskaper, som lar oss vurdere typologi innenfor rammen av teorien om ledertrekk:

  1. Den dominerende stilen bestemmes av egenskaper: de beste fysiske parametrene; utholdenhet eller besluttsomhet; fortreffelighet innen det valgte aktivitetsområdet; høye indikatorer: dominans; aggressivitet; kjønnsidentitet; selvtillit; egosentrisme og egoisme; selvforsyning; kraftmotivasjon og prestasjon; Machiavellianisme; følelsesmessig stabilitet; fokus på individuell prestasjon.
  2. Den komplementære stilen forutsetter: gode kommunikasjonskarakteristikker; attraktivitet; uttrykksfullhet; slike individuelle egenskaper som: kvinnelig kjønn (eller mann med feminine egenskaper); ung alder; høye satser på: femininitet; underordning.
  3. Samarbeidsstilen forutsetter slike kvaliteter som: den største kompetansen i å løse gruppeproblemer og initiativ; høy ytelse: kooperativitet; kommunikative egenskaper; Ledelsespotensial; intelligens;

Likevel er det på det nåværende stadiet kritikere av teori om egenskaper. Spesielt bemerker Zaccaro følgende mangler ved trekksteori [25]:

  1. Teorien betrakter bare et begrenset sett med kvaliteter til en leder, med utsikt over hans evner, ferdigheter, kunnskap, verdier, motiver, etc.
  2. Teorien vurderer egenskapene til en leder atskilt fra hverandre, mens de bør vurderes i et kompleks og i interaksjon.
  3. Teorien skiller ikke mellom medfødte og ervervede kvaliteter hos en leder.
  4. Teorien viser ikke hvordan personlighetskarakteristikker manifesteres i atferden som er nødvendig for effektivt lederskap.

Avslutningsvis bør det bemerkes at det ikke er enighet om hvilke kvaliteter en leder bør ha. Når man nærmer seg ledelse fra trekksteoriens synspunkt, forblir mange aspekter ved denne prosessen ubegrenset, for eksempel forholdet "leder-følgere", miljøforhold, etc.

Imidlertid kan identifisering av lederegenskaper, nå som vi har mer nøyaktige metoder for å diagnostisere dem, og mer universelle definisjoner av personlighetstrekk, kalles en av hovedoppgavene for ledelsesteori.

Det skal huskes at ikke bare tilstedeværelsen av lederegenskaper hjelper en person til å oppfylle funksjonene til en leder, men også oppfyllelsen av lederfunksjoner utvikler de egenskapene som er nødvendige for dette. Hvis de viktigste egenskapene til en leder er korrekt identifisert, er det fullt mulig å gjøre opp for manglene ved trekksteori ved å kombinere den med atferds- og situasjonsteorier. Ved hjelp av nøyaktige diagnostiske metoder vil det være mulig å identifisere lederhensyn, når det er nødvendig, og deretter utvikle dem, og lære den fremtidige lederen i atferdsteknikker.

Bibliografisk liste

  1. Lao Tzu. Tao Te Ching (oversatt av Yang Hing-shun). - M.: Tenkte. 1972
  2. Ohanyan N. N. “Tre epoker av stat og makt. Platon, Machiavelli, Stalin. " M.: Griffon, 2006
  3. Machiavelli N. Sovereign. - M.: Planeta, 1990.- 84 s.
  4. Tidsskrifter til R. Emerson med merknader. Vol. 8. Boston, 1912. s. 135.
  5. Woods F. A. Monarkers innflytelse. Vol. 11. N. Y., 1913.
  6. Wiggam A. E. The Biology of Leadership // Business Leadership. N. Y., 1931
  7. Dowd J. Kontroll i menneskelige samfunn. N. Y., 1936
  8. Klubech C., Bass B. Differensielle effekter av opplæring på personer med ulik lederstatus // Menneskelige relasjoner. Vol. 7.1954. S. 59-72
  9. Borgatta E. Noen funn som er relevante for en Great Man Theory of Leadership // American Sociological Review. Vol. 19. 1954. s. 755-759
  10. Plekhanov, G. V. Utvalgte filosofiske verk i 5 bind. T. 2. - M., 1956, - 300-334 s.
  11. Robert L. Carneiro "Herbert Spencer as an antropologist" Journal of Libertarian Studies, Vol. 5, 1981, s. 171
  12. Donald Markwell, "Instincts to Lead": Om ledelse, fred og utdanning, Connor Court: Australia, 2013.
  13. Cattel R., Stice G. Fire formler for valg av ledere på grunnlag av personlighet // Menneskelige relasjoner. Vol. 7.1954. S. 493-507
  14. Borg W. Forutsigelse av rollegruppeadferd fra små grupper fra personlighetsvariabler // Journal of Abnormal and Social Psychology. Vol. 60. 1960. s. 112-116
  15. Mokshantsev R. I., Mokshantseva AV sosial psykologi. - M.: INFRA-M, 2001.- 163 s.
  16. Stogdill R. Personal Factors associated with Leadership: A Survey of Literature // Journal of Psychology. 1948. Vol. 25. s. 35-71.
  17. Mann R. A. Gjennomgang av forholdet mellom personlighet og ytelse i små grupper // Psychological Bulletin. Vol. 56 1959. s. 241-270
  18. Weber M. Selected Works, - M.: Progress, 1990. - 690-691 s.
  19. Myers D. Sosialpsykologi / pr. Z. Zamchuk. - SPb.: Peter, 2013.
  20. Bennis W. Ledere: trans. fra engelsk - SPb.: Silvan, 1995.
  21. Lawton A., Rose E. Organisasjon og ledelse i offentlige institusjoner. - M.: 1993.- 94 s.
  22. Kossen S. Den menneskelige siden av organisasjoner. - NY: Harper Collins College. 1994.- 662 s
  23. Chapman A. R., Spong. B. Religion og forsoning i Sør -Afrika: stemmer fra religiøse ledere. - Ph.: Templeton Foundation Press. 2003
  24. Avdeev P. Et moderne syn på dannelsen av lederstiler i en organisasjon // Utsikter for verdensøkonomien under usikkerhetsforhold: materialer for vitenskapelige og praktiske konferanser fra Det All-Russian Academy of Foreign Trade i Ministry of Economic Development of Russia. - M.: VAVT, 2013. (Samling av artikler fra studenter og doktorgradsstudenter; utgave 51)
  25. Zaccaro S. J. "Egenskapsbaserte perspektiver på lederskap". Amerikansk psykolog, bind. 62, Illinois. 2007. s. 6-16.

Anbefalt: