En Moderne Tilnærming Til å Forstå Kompetansenes Struktur

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sist endret: 2024-01-18 02:37

Å forstå kompetansenes struktur er avgjørende for at en moderne organisasjon skal fungere. Faktisk er det nettopp på grunnlag av en forståelse av hva kompetanse er og hvordan den fungerer, at arbeidsgiveren bygger opp sine krav til den ansatte, hvis overholdelse vil avgjøre hans videre ytelse. Dessverre er det på dette stadiet ikke alltid mulig å snakke om en direkte samsvar mellom arbeidsgivernes krav og produktiviteten til ansatte ansatte i organisasjonen. For det første skyldes dette at disse kravene ikke alltid gjenspeiler det reelle behovet for organisasjonen (veldig ofte ser arbeidsgiveren bare på søkerens utdannelse eller arbeidserfaring, uten å ha en anelse om kompetanse i det hele tatt). For det andre er tilnærmingene til å forstå kompetanse forskjellige, så det er nødvendig å undersøke i hvilken grad denne eller den tilnærmingen kan gjenspeile kravene til den ansatte, og i hvilken grad disse kravene faktisk vil tilsvare den gitte stillingen. For det tredje er kompetansestrukturen også et viktig tema, dvs. tilnærmingen til å forstå kompetanse bør være strukturert på en slik måte at kravene til den ansatte, utviklet innenfor rammen av denne tilnærmingen, ikke bare samsvarer med kravene til stillingen, men også at de beskriver disse kravene i sin helhet, og ikke bare del av dem.

Det siste punktet blir ofte oversett i ulike tilnærminger. I de fleste tilfeller er oppmerksomheten bare rettet mot oppførselen til den ansatte, uten å ta hensyn til de kognitive og emosjonelle komponentene. I andre tilfeller blir disse komponentene tatt i betraktning, men anses som en selvfølge (for eksempel blir bare tilstedeværelsen av et vitnemål tatt som bevis på besittelse av en intellektuell ferdighet).

Opprettelsen av en kompetansebasert tilnærming krediteres den amerikanske forskeren David McClelland og hans artikkel "Testing Competence, Not Intelligence" [3]. Det er tilnærmingen til denne forfatteren som dannet grunnlaget for moderne amerikansk forskning på dette området.

Spencer og kolleger (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer) laget en modell som inneholder hovedbestemmelsene til forfatterne-pionerene i kompetansetilnærmingen (Richard Boyatzis [1], David McClelland [3]), og fremhever følgende elementer av kompetanse [ni]:

1. Grunnleggende kvalitet (motiver, psykofysiske egenskaper, "jeg" -begrep, kunnskap, ferdigheter) betyr at kompetanse er en dyp og stabil del av personligheten og kan forhåndsbestemme menneskelig atferd.
2. Åpent forhold … Kompetanser basert på motiv, eiendom og selvkonsept forutsier atferdsmessig handling, som igjen forutsier resultatene av ytelse.
3. Gjennomføringskriterier (beste ytelse, effektiv ytelse). Kompetanse forutsier ytelse, som måles ved hjelp av et spesifikt kriterium.

Den engelske tilnærmingen, i sin opprinnelige form, konsentrerer seg om ytelsesstandarder og utelukker den personlige komponenten i kompetanse fra vurdering. Imidlertid omhandler en av de nyere modellene (Cheetham og Chivers, 1996, 1998) det også. En lignende situasjon som utvidelsen av kompetansemodellen og inkluderingen av personlige egenskaper i den er observert i andre europeiske land.

I russisk praksis er den kompetansebaserte tilnærmingen oftest knyttet til utdanningsområdet. Derfor skiller tre kompetanseområder seg ut: "kunnskap, ferdigheter, ferdigheter", som "erfaring med arbeid" legges til. Selv om denne tilnærmingen er anvendelig i utdanningsprosessen, er disse komponentene utilstrekkelige til å beskrive strukturen i profesjonelle kompetanser. I Russland er det imidlertid andre tilnærminger for å bestemme strukturen av profesjonell kompetanse:

N. M. Lebedeva vurderer følgende aspekter: problematisk og praktisk - tilstrekkelig til å forstå situasjonen, sette og effektiv implementering av mål i en gitt situasjon; semantisk - forstå situasjonen i den generelle sosiokulturelle konteksten; verdi - evnen til å korrekt vurdere situasjonen, dens essens, mål og normer ut fra egne og generelt gyldige verdier [7].

F. S. Ismagilova i strukturen av profesjonell kompetanse identifiserer slike grunnleggende elementer som: kognitiv, som gjenspeiler tilgjengeligheten av kunnskap; regulerende, slik at bruk av kunnskap; refleksiv status, som gir rett til å handle på en bestemt måte på bekostning av autoritet; en normativ egenskap som gjenspeiler referansebetingelsene; kommunikative egenskaper, fordi praktiske aktiviteter utføres alltid i prosessen med interaksjoner [6].

I. V. Grishina identifiserer følgende strukturelle komponenter i kompetanser: motiverende; kognitiv; drift; personlig; refleksiv (forventning, vurdering av egen aktivitet) [4].

De ovennevnte tilnærmingene til russiske forfattere beskriver kompetansenes struktur ganske kvalitativt og fullt ut, men på grunn av kompleksiteten og volumet representerer de et ganske alvorlig problem for valg av vurderingsmetoder. I tillegg, og dette gjelder ikke bare russiske forfattere, er det ofte en blanding av beskrivelser av kompetansestrukturen og elementer i kompetanselisten. Så den refleksive komponenten kan godt tilskrives det kognitive elementet, bare av sitt slag.

Basert på analysen ble forfatterens tilnærming til behandling av dette problemet formulert. Kompetansestrukturen utviklet av Spencer ble lagt til grunn, siden det er den som synes å være den mest optimale og samtidig lett å forstå. Arbeidet vil prøve å unngå manglene i hans tilnærming (det er ganske egnet for å beskrive og diagnostisere kompetanser, men lite anvendelig for ferdighetsmodellering og opplæring av ansatte).

Kompetansestrukturen kan beskrives av fire komponenter: personlighetstrekk, kognisjon, atferd og resultater. Denne strukturen er samtidig et system der hvert element er koblet til og påvirker andre. Så personlige egenskaper bestemmer erkjennelsen av en person og hans oppførsel, de forutsier muligheten for å utføre en bestemt aktivitet. Menneskelig atferd utføres på grunnlag av kognisjoner. På den annen side, ved å endre atferd, endrer vi også individets erkjennelser, og hvis slike endringer skjer kontinuerlig og systematisk, så vil de kanskje påvirke hans personlige egenskaper. Sammenkoblingen av disse elementene bestemmer til slutt resultatet.

Spørsmålet kan dukke opp om behovet for å inkludere i strukturen av kompetanser og et slikt element som følelser ("emosjonell intelligens" og lignende kategorier blir ofte trukket ut i en egen gruppe av kompetanser). Men hvis vi stoler på begrepet atferdisme, så er en persons følelser ikke forskjellige fra hans oppførsel. Og i moderne kognitiv psykologi er følelser et enkelt svar på våre tanker og tro (kognisjoner). Det er verdt å legge til at den emosjonelle tilstanden, i tillegg til atferd og kognisjon, også er et resultat av våre personlige kvaliteter (for eksempel er melankolske mennesker mer utsatt for negative følelser enn sangvise mennesker). Derav er konklusjonen at følelser ikke er en uavhengig enhet for oss, og vurderingen av den gir mening bare når vi betrakter den som en konsekvens av atferdsreaksjoner, personlighetstrekk eller menneskelige erkjennelser.

Årsaken til valg av disse komponentene var kriteriene for beskrivelsen, som er forskjellige for hver av dem. Følgelig er de diagnostiske metodene som brukes forskjellige.

Vi skal nå se nærmere på hver av komponentene:

Personlige kvaliteter. Vi vil dele dette elementet inn i ytterligere to nivåer: dyp og overflate:

Det dype nivået inkluderer individets psykofysiologiske egenskaper, hans motiver og personlige egenskaper. For å måle disse indikatorene brukes standardiserte psykologiske tester, for eksempel 16-faktor Cattell-spørreskjemaet, Eysencks spørreskjemaer, MBTI, etc. Valget av spørreskjemaet avhenger av listen over ferdigheter som brukes, siden forskjellige funksjoner til en ansatt krever forskjellige personlighetstrekk.

Overflatenivået er forskjellig ved at det kan vurderes av atferdsmanifestasjoner, dvs. direkte, mens vi bare kan diagnostisere parametrene til dypnivået ved hjelp av spesialiserte metoder, eller den dype livserfaringen til en vurderingsspesialist, dvs. indirekte. Det overfladiske nivået inkluderer individets verdier, og i noen tilfeller kan de mest dype og stive troene tilskrives her.

Verdier er faktisk en direkte og konkret manifestasjon av en ansattes motiver. De lar deg avgjøre om en ansatt er motivert til å jobbe, og om han vil kunne jobbe innenfor rammen av en gitt bedriftskultur. Det finnes separate spørreskjemaer for å bestemme verdiene til et individ (for eksempel spørreskjemaet Schwartz -verdi), men verdier kan også diagnostiseres i et vanlig intervju med en ansatt. Spesielt utvikles dette problemet i detalj i nevrolingvistisk programmering. NLP -adepter har identifisert språklige former som har verdier og oppfatninger. Verdier uttrykkes i form av nominelliseringer (verbale substantiv), for eksempel "suksess", "frihet", "kjærlighet", "hengivenhet", og blir diagnostisert av spørsmålene "hva som er viktig for deg (" var viktig ") (i en bestemt situasjon) "," for hva? "," for hva? ".

Nominaliseringer er et spesielt tilfelle av en kompleks ekvivalent, ved hjelp av hvilken en person uttrykker sin tro. Den komplekse ekvivalenten innebærer å sette likhet mellom intern erfaring og ekstern erfaring. For eksempel, "Jeg er en god leder (intern erfaring, slutning), fordi underordnede alltid fulgte mine ordre (ekstern erfaring)." Ofte er den andre delen av uttrykket (fornuften) utelatt i tale, og bare den første gjenstår. En persons tro er også et viktig aspekt ved hans inntreden i den eksisterende bedriftskulturen, og påvirker utførelsen av hans funksjoner. For eksempel, hvis en ansattes tro er at en klient kan bli lurt, mens selskapet er fokusert på ærlig service av høy kvalitet, vil en slik ansatt sannsynligvis selv ha oppnådd et resultat på kort sikt. på lang sikt.

Både tro og verdier avsløres ikke bare ved å telle repetisjoner av individuelle setninger under intervjuet, men ved å vurdere deres betydning for individet. Så når en person uttaler viktige ord for ham, kan han endre holdning, stemmeindikatorer, bruke visse bevegelser, endre retningen på blikket ("endre kalibreringen", som det kalles i NLP). Det er ikke nødvendig å markere spesifikke kalibreringer som vil være indikatorer på "viktighet", det er nok å merke seg avvikene fra individets standardtilstand når man uttaler visse setninger.

Kognisjoner … Elementet inkluderer for det første kunnskapens og trossystemet til den ansatte, og for det andre hans tankestrategier (tenkningsevner). På dette nivået beskrives de kompetansene som ikke kan observeres (det er verdt å merke seg at internt arbeid likevel kan manifestere seg kroppslig i form av øyebevegelser, endringer i muskeltonus, etc.). Hvis personlige egenskaper beskrives av oss som stabile formasjoner, er menneskelige erkjennelser, prosesser og algoritmer mer interessante. Modeller fra kognitiv psykologi brukes til å beskrive og diagnostisere dem, men i forhold til et individuelt emne har NLP -tilhengere oppnådd størst suksess i denne forbindelse, selv om de ennå ikke helt kan forklare hvor ideer kommer fra, til tross for alle deres forsøk å modellere tenkestrategiene til genier [fem]. For å beskrive kognitive strategier i NLP, brukes TOE -modellen [8] … De såkalte metaprogrammene brukes som beskrivelseskriterier.

Metaprogrammer er ikke uavhengig utvikling, men er bare en kombinasjon av ulike klassifiseringer av personlighetstyper, tenkemåter, kognitive stiler, oppfatningsfiltre, typiske reaksjoner og metoder for behandling av innkommende informasjon fra forskjellige grener av psykologi. Men på grunn av tilstedeværelsen av et stort antall kriterier (nå har forskerne allerede mer enn 250 metaprogrammer), oppnår modellering ganske stor suksess. Hvis det nå ikke er mulig å simulere prosessen med å lage strålende ideer, modelleres rutine og til og med spesifikke ferdigheter ganske enkelt. I analogi med militære strategier krever kognitive strategier visse ressurser (i form av kunnskap, personlige kvaliteter, intelligensnivå, etc.), men selv om den riktige strategien lar deg sortere og optimalisere enhver mental aktivitet, er det ikke alene nok.

For å vurdere profesjonell kunnskap brukes som regel spesialiserte tester. En erfaren leder kan vurdere kunnskapen til en ansatt, selv uten bruk av spesielle teknikker. Til slutt kan et sertifikat eller vitnemål tjene som en indirekte indikator på den ansattes kunnskap.

Det er verdt å merke seg at i dokumentasjonen vil de kognitive og atferdsmessige elementene ikke skilles, siden de fleste aktivitetene inneholder begge komponentene. For eksempel i "kundefokus" -klyngen kan en slik oppførsel som "forstår andre mennesker" inkluderes. Denne oppførselen (i ordets videste forstand) inkluderer, som et kognitivt aspekt, dvs. den ansatte må virkelig forstå klienten og atferden, dvs. uttrykke denne forståelsen for kunden.

Isolering av den kognitive komponenten kan virke overflødig, fordi enhver mental aktivitet fortsatt bør føre til en slags ekte oppførsel. Faktisk, hvis vi snakker om en enkel vurdering av en ansatt, kan vi begrense oss til å beskrive spesifikk atferd, ofte uten å berøre personlighetstrekk. Men hvis vi ønsker å utdanne en ansatt, bestemme motivasjonen, være i stand til å forstå hvordan den beste medarbeideren gjør det han gjør og overføre den til andre, er det nødvendig å vurdere alle komponentene i kompetansen som er diskutert ovenfor. Du kan skrive så mye du vil i beskrivelsen av kompetansen "identifiserer behovene til en person", men til vi forstår hvordan den ansatte identifiserer akkurat disse behovene, vil denne atferdsbeskrivelsen være nyttig for oss, bare innenfor rammen av screening av upassende kandidater for stillingen, men vi kan ikke utvikle de eksisterende vil ikke hjelpe.

Oppførsel. Elementet inkluderer ferdigheter, en generalisert beskrivelse av atferd i arbeidssituasjoner og grunnleggende atferdsreaksjoner (reaksjoner på stress, konfliktatferd, etc.). Med oppførsel her mener vi nettopp totaliteten av muskelsammentrekninger, dvs. det kognitive elementet er ikke inkludert her. På den annen side er det veldig ofte en kognitiv ferdighet som fører til en viss oppførsel, derfor er det før vurderingsprosessen viktig å avgjøre hva vi skal evaluere eller modellere: en atferdsmessig eller kognitiv ferdighet.

Ferdigheter kan vurderes ved direkte observasjon av en ansattes oppførsel på arbeidsplassen eller i en simulert situasjon. Også ferdigheten kan testes basert på resultatet oppnådd og tiden brukt på å få det.

Generalisert beskrivelse innebærer en analyse av atferd som ikke kan beskrives når det gjelder ferdigheter. En slik beskrivelse innebærer en analyse av den ansattes oppførsel i mange arbeidssituasjoner. Det kan være beskrivelser som: "Åpen for andre (bruker en åpen pose, etc.)", "Lytter aktivt til samtalepartneren", etc. Flanagan's Critical Incident Method and Thematic Apperception Test.

Resultat … Det er dette elementet som bestemmer om det er hensiktsmessig å tildele en bestemt kompetanse. Svært ofte bruker HR-ledere ferdige kompetansemodeller, uten å forstå hvilken kompetanse som fører til hvilket resultat, som deretter ikke på noen måte kan evaluere selve kompetansemodellen og endre den. Av denne grunn er det nødvendig å bestemme det kriteriumbeskrevne resultatet for hver kompetanse, noe som er et stort problem, som i moderne ledelse som regel løses ved å innføre et system med viktige prestasjonsindikatorer. Det er ofte ikke lett å definere kriterier for å beskrive utfallet av bruk av kompetanse. Hvis komplekse ferdigheter knyttet til salg og forhandlinger kan bestemmes direkte ved å vurdere antall vellykkede salg, kundelojalitet, etc., så er for eksempel en slik lederes ferdigheter som "evnen til å motivere underordnede" vanskelig å bestemme gjennom direkte observasjon, men for å evaluere kriterielt (i henhold til graden av manifestasjon av motivasjon hos underordnede etter påvirkning av hodet), er det praktisk talt umulig uten å bruke spesielle psykologiske metoder, men de er ikke alltid nøyaktige og tar ofte ikke hensyn til eksterne faktorer. Det er derfor vi snakker her om viktigheten av å beskrive strategien for vellykket oppførsel. Hvis vi kan forstå og kritisk beskrive hva slags internt arbeid som skjer i en person og hvordan han utøver en atferdsmessig ferdighet når han lykkes med å motivere en ansatt, så vil vi ha kriterier for å beskrive endringene som har skjedd hos den ansatte etter virkningen på ham.

Uten å vite hvilket resultat vi oppnår, vil det dessuten være umulig å diagnostisere kompetansen vi trenger, siden det vil være uklart hva vi skal begynne med når vi identifiserer dem.

Ovenfor undersøkte vi en rekke teknikker som kan brukes til å identifisere kompetansekomponentene vi trenger. De er ikke ment å erstatte standardmetoder, men bare for å utfylle dem. Nedenfor viser vi en rekke standardmetoder.

Funksjonell analyse brukes til å definere kompetansebaserte standarder for en håndbok med kvalifikasjoner. Det begynner med å beskrive de viktigste målene for yrket og identifiserer deretter dets viktigste funksjoner. Det skilles mellom handlingene som skjer på arbeidsplassen og funksjonene som er målene for disse handlingene. Metoden fokuserer på resultatet av en handling for å etablere forventet ytelse på arbeidsplassen.

Kritiske saker -metoden, foreslått av J. C. Flanagan [2], er ment å skaffe data om effektiv og ineffektiv oppførsel, som ble demonstrert i virkeligheten (i kritiske tilfeller). Vanligvis er metoden et trinnvis intervju som går gjennom flere stadier: beskrivelse av situasjoner med vellykket eller mislykket aktivitet; en beskrivelse av den ansattes oppførsel i rammen av hver av hendelsene; systematisering av beskrivelser på nivået av oppgaveområder og egenskapene til den ansattes vellykkede oppførsel som er tilstrekkelig for dem.

Som et resultat er det mulig å lage en liste over kompetanser og inkludere indikatorer eller ytelsesstandarder for hver kjerneoppgave.

Repertoarnett - metode basert på teorien om personlighetskonstruksjoner av J. Kelly (George Alexander Kelly). Den kan brukes til å definere kriterier som skiller høy ytelsesstandarder fra standarder med lav ytelse. Arbeideren evaluerer et sett med objekter ved hjelp av et sett med konstruksjoner (vurderingsskalaer). Som regel produseres både objekter og sett med konstruksjoner av seg selv. En typisk instruksjon er å sette foreningen av to objekter av tre av en eller annen eiendom som skiller dem fra den tredje, hvoretter det er nødvendig å registrere eiendommen som brukes for kategorisering. På grunn av ytterligere faktorisering blir en unik struktur av individets personlige konstruksjoner bygget.

Ovennevnte teknikker kan brukes sammen ved hjelp av metoden "Vurderingssenteret" … Dette er en omfattende metode for å vurdere kompetansen som kreves for å jobbe i en bestemt stilling, basert på modellering av profesjonelle aktiviteter.

Sammensetningen av vurderingssentre prosedyrer: intervju med en ekspert; psykologiske, profesjonelle og generelle tester; en kort presentasjon av deltakeren for ekspertene; forretningsspill; biografisk spørreskjema; beskrivelse av profesjonelle prestasjoner; individuell analyse av spesifikke situasjoner; ekspertobservasjon, basert på resultatene av hvilke anbefalinger det gis for hver ansatt.

Det mest lovende når det gjelder å definere kompetanser ser ut til å være den amerikanske tradisjonen med å markere de beste arbeiderne og definere hva som skiller dem fra de middelmådige. Dette setter en høyere bar for ansatte, dessuten er dette den eneste måten å lære dem de beste ferdighetene.

Hensikten med denne artikkelen var ikke bare å utvikle en mer praktisk og enkel modell av kompetansenes struktur, men også å påpeke at kompetanse ikke bare kan brukes som kriterier for evaluering av en ansatt, men også som et verktøy for å studere og modellere aktivitetene til de beste av dem med sikte på senere overføring til alle ansatte i organisasjonen de beste ferdighetene og evnene og dannelsen av deres personlige egenskaper, noe som fører til maksimale resultater.

1. Boyatzis R. E. Den kompetente lederen. - NY.: Wiley, 1982.
2. Flanagan J. C. The Critical Incident Technique, - LA.: Watts & Spencer, 1954
3. McClelland, D. C. Testing av kompetanse, ikke intelligens // amerikansk psykolog. - 1973. - Nr. 28. - Rr. 1-14.
4. Grishina I. V. Profesjonell kompetanse til en skoleleder som forskningsobjekt [Tekst]: Monografi - SPb.: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. Strategier av genier. T. 3. Sigmund Freud, Leonardo da Vinci, Nikola Tesla / Per. fra engelsk E. N. Druzhinina. - M.: Uavhengig firma "Class", 1998. - 384 s.
6. Ismagilova F. S. Grunnleggende om profesjonell rådgivning. Sci. red. E. F. Zeer. - M., Voronezh, 2005
7. Lebedeva N. M., Malkhazova F. M. Sosial-psykologisk studie av etnisk toleranse i Karachay-Cherkessia // Identitet og toleranse. - M., 2002.
8. Miller J. Programmer og atferdsstruktur: Detaljer. beskrivelse av T-O-T-E-modellen: [Metode. anbefalinger for emnet "NLP in business"] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram. - M., 2000.- 227 s.
9. Spencer L. M., Spencer S. M. Kompetanse på jobb. Modeller for maksimal arbeidseffektivitet. - M.: GIPPO, 2005.- 372 s.