Manager - Underordnede: "oversettelsesvansker"

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 15:51

Denne funksjonen kan spores spesielt tydelig på eksemplet på utvikling av lederes kommunikative kompetanse. En coach kommer på jobb med en tilsynelatende enkel og teknologisk forespørsel og faller inn i episenteret for problemer, hvorav mange er innen forretningspsykologi. Eller lederen bestemmer seg for å forbedre kommunikasjonen i avdelingen, og mottar som svar motstand fra underordnede, basert på lav tillit til sine virksomheter.

Hva skal jeg gjøre i slike tilfeller? Trenerens anbefalinger - analyse, økende ledelsesmessig og personlig effektivitet, et nytt scenario av relasjoner.

1. Foreldre-barn-forhold

Har du hørt (og kanskje ytret) slike fraser fra ledere? "Mitt team (selskap) er familien min", "Underordnede er som barn, de må bli oppdratt", "Hvorfor oppfører de seg slik, jeg er av hele mitt hjerte til dem!" etc. I så fall har du muligheten til å observere forhold mellom foreldre og barn i et team. Pappa (eller mamma) er leder, barn er underordnede. Mindre ofte, men det skjer også omvendt. Det er kjent at en forelder kan kontrollere eller bry seg. Se nøye på, hvis lederen demonstrerer en dominerende eller analytisk ledelsesstil, er han en kontrollerende forelder. Inspirerende og teambyggende ledere tar rollen som en omsorgsfull forelder.

Hva er resultatet av et slikt forhold? Du kan følge eksemplet på opplæringsprogrammer som er bestilt av ledere. Siden den kontrollerende forelder undertrykker teamet og ikke lar noen få sin egen mening, vil forespørsler om trening for å utvikle proaktivitet og initiativ. Underordnede vil gå til programmer i minnelighet og forbli tause om dem på samme måte som ved planlegging av møter og møter. "Initiativ er straffbart" - dette er slagordet for kommunikasjon i enhetene til kontrollerende foreldre.

En omsorgsfull forelder vil bruke enhetens budsjett på endeløse firmaarrangementer og teambuilding -opplæring. Til å begynne med tar ansatte alle underholdningsarrangementene med et smell, har det gøy, og begynner deretter å lete etter gode grunner til ikke å delta på slike samlinger.

Lederen vil være opprørt over at han ikke klarer å samle teamet og "tenne i øynene". Og barn-underordnede er rett og slett lei av dette spillet, de spiller allerede et annet, for eksempel er de venner eller er i krig mot hverandre.

Hvordan kan en leder gå tilbake til den voksne, mest organisatorisk korrekte posisjonen? I dette tilfellet vil coachteknologier raskt hjelpe, som:

- øke ansvaret og initiativet til leder-treneren og hans underordnede;

- lære å se årsakene til å oppnå resultater basert på personlig bidrag;

- utvikle partnerskap i relasjoner.

Kommunikasjonsproblemer i forhold mellom foreldre og barn:

- å snakke, men ikke være i stand til å formidle essensen av saken

- hør, men ikke hør

- å høre, men ikke forstå

- forstå, men ikke gjør noe

- ikke gjør det som ble avtalt

2. Kommunikasjonsbarrierer

Ofte, for å løse problemer i kommunikasjon med underordnede, inviterer treneren manageren til å analysere talen sin. For eksempel, hva er de vanlige formuleringene han bruker i daglig kommunikasjon med teamet. En slik vurdering tillater en å se formuleringene-barrierer som blokkerer kommunikasjonsflyten til samtalepartnerne. Kommunikasjonsbarrierer forårsaker alltid motstand, sinne og antipati, som et resultat av at underordnede ikke føler tillit til lederen.

Hvis du nøye vurderer hindringene ovenfor, kan du finne ut at vår kommunikasjon med underordnede i stor grad består av dem. Noen forskere angir tallet som 90%. Og selv da kan alt endres: på neste møte eller et annet teammøte, skriv ned det du sier på opptakeren. Lytt nøye til hvilke holdninger og kommunikasjonsbarrierer som råder i talen din?

Skriv deretter et nytt, effektivt scenario - erstatt kritikk med utviklingsmessige tilbakemeldinger, retningslinjer og direktiver og råd med coachingsspørsmål. Husk også om hjelperfraser, og inkluder dem aktivt i ditt nye ordforråd.

Hjelpesetninger - Dette er formuleringer som positivt påvirker samtalenes selvfølelse, gir ham muligheten til å velge, lar ham føle sin egen betydning, for eksempel:

- Du er eksperten i denne retningen

- Din mening om dette spørsmålet er veldig viktig for meg

- Jeg skal fortelle deg om flere alternativer, men du vil velge

3. Mangel på tilbakemelding

Et slikt problem i kommunikasjon med underordnede som mangel (og noen ganger fravær) på tilbakemelding påvirker teamets og hver ansattes effektivitet individuelt. Hovedårsaken til at ledere ikke gir og ikke ber om tilbakemelding, er deres mangel på kunnskap om ledelsesteknologier og algoritmer. I dagens spalte foreslår jeg å vurdere en teknikk som vil hjelpe ledere i deres daglige ledelsesaktiviteter.

Modell SCORE

Denne teknologien ble utviklet som en metode for å organisere informasjon av forfatterne Dilts og Epstein (1987, 1991). Ledelsen bruker SCORE som både en problemløsende modell og en tilbakemeldingsøktstruktur.

Treningsspørsmål i trinn 1:

Beskriv situasjonen som skjedde. Har du planlagt handlingene dine på forhånd? Hva gikk galt? Hvilke tiltak har blitt iverksatt?

Treningsspørsmål i trinn 2:

Hva var det egentlig som førte til denne situasjonen? Hva er de interne faktorene, hva er de eksterne? I hvilken grad er det som skjedde på ditt ansvarsområde?

Treningsspørsmål 3 trinn:

Hva er det beste resultatet for å komme ut av denne situasjonen? Hva kan det være? Hvordan ville den ideelle løsningen se ut? Beskriv SMART -målet ditt

Treningsspørsmål 4 trinn:

Hvem og hvordan kan hjelpe til med å løse dette problemet? Hvilke ressurser trenger du for å nå målet ditt? Hva kan gi raske resultater?

Trinn 5: Treningsspørsmål:

Hva skjer når resultatet er oppnådd? Hva er konsekvensene av å nå målet? Hva vil du lære som et resultat, hvilken erfaring vil du få? Hvordan vil det å løse dette problemet påvirke resten av livet?

Tilbakemelding vil være effektiv hvis du reagerer raskt, fokuserer på handlingene og ikke på den ansattes personlighet og analyserer aspektene som kan endres. I løpet av kommunikasjonen, beskriv fakta, vær spesifikk og fjern verdivurderinger. Husk at karakterer er kommunikasjonsbarrierer som kan skape uoverstigelige hindringer i samspill med underordnede.

4. Mangel på dialog

Den ideelle balansen mellom "å lytte og snakke" i samspill med teamet er 70% x 30%. For å administrere dine underordnede mer effektivt, lytt dobbelt så mye som du snakker. Og selv i de øyeblikkene du "holder talen", gir du muligheten til å snakke med samtalepartneren. Tross alt kan en annen kommunikativ feil være manglende evne til å føre en dialog. Treningsspørsmål kan bidra til å utvikle denne kompetansen. Lær å formulere tankene dine i form av spørsmål, og i nær fremtid vil du få positiv dynamikk i forholdet til teamet.

Åpne spørsmål brukes til å øke samtalepartnerens aktivitet eller identifisere behov. Foreslå et detaljert svar eller flere av alternativene

Lukkede spørsmål tjene til å bekrefte behovet, bekrefte eller nekte noe. Resultatet blir et monosyllabisk svar.

Konvergerende spørsmål er satt til å øke forståelsen (for tolkning):

• Hvorfor?
• Hvorfor?
• hva er årsakene?
• hvem er (ikke) lønnsom?
• hvorfor er det (ikke) lønnsomt?

Divergerende spørsmål tjene til å finne alternativer:

• hva vil [ikke] skje hvis …?
• hva kan du gjøre for å få mer …?

5. Manglende evne til å lytte

Det hender at kommunikasjonsprosessen på avdelingen er ensidig på grunn av at lederen ikke har evnen til å lytte. Han uttrykker sitt synspunkt, gir ordre og genererer ideer. Men han lytter ikke til underordnede, forstår ikke problemene og motivene, deres visjon om å løse problemer. Og dermed dreper initiativet i knoppen.

Analyser dine lytteferdigheter med en av coaching -teknologiene. Kanskje det er her lagets dårlige prestasjoner ligger?