Organisatorisk Endring Basert På Arnold Beissers Paradoksale Endringsteori

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 15:51

Til å begynne med er det viktig å si noen ord om A. Beissers teori om endring. På originalspråket lyder det som følger: endring skjer når noen blir den han er, men ikke når han prøver å bli den han ikke er … Endring skjer ikke som et resultat av tvunget forsøk fra et individ til å endre seg eller en annen person til å forandre ham, det skjer hvis individet bruker tid og krefter på å være den han er - dvs. være fullt involvert i din nåværende stilling.

Beissers teori gjenspeiler fullt ut livssyklusen til en organisasjon. Hva er organisasjonens liv? Hva er endringene til? Hvordan utføre dem? Disse og mange lignende spørsmål stilles av progressive ledere rundt om i verden.

La oss prøve å betrakte en organisasjon som en levende menneskelig organisme, som har hode, armer, indre organer, etc. Organisasjonen inkluderer også avdelinger for salg, markedsføring, personell, etc.

Hver avdeling, som et menneskelig organ, utfører bare sin iboende funksjon. For eksempel: selvfølgelig kan du gå på gulvet med hendene, og HR -avdelingen kan også komme med reklameslagord. Men effektiviteten av slike handlinger vil være minst lav, om ikke ødeleggende. Akkurat som den menneskelige psyken fungerer organisasjonen etter et bestemt prinsipp: mental funksjon Id (ansvarlig for energi, impuls, spenning) - tilsvarer aktivitetene til markedsførings- og finansavdelingene.

Funksjon Personlighet (ansvarlig for å strukturere erfaring, sikkerhet, klarhet i handlinger) - arbeidet til personalavdelingen, juridisk, service, sikkerhetstjeneste.

Funksjon Ego (ansvarlig for å ta beslutninger, handlinger) - utført av salgs- og treningsavdelingene.

Til slutt funksjonen Selv (integrasjon, integritet, enhet) er oppgaven til administrerende direktør, personalopplærings- og utviklingsavdeling.

Med et ideelt bilde vil en person med en viss dominerende mental funksjon fungere i den aktuelle avdelingen. I dette tilfellet, med god intern motivasjon og riktig stimulering, får vi et komplementært team som fører til generell suksess.

I sin utvikling går enhver organisasjon gjennom ulike stadier, og hver dag står den overfor endringer (struktur, produksjon, personell, etc.). De kan ikke unngås fordi miljøet, markedet for varer og tjenester, forbrukernes behov endres. A. Einstein sa: "livet er som å sykle, for å opprettholde balansen må du bevege deg".

Virkelig endring skjer når en organisasjon innser hvem den er nå, på dette stadiet, og ikke når den prøver å bli det den ikke er nå. Du kan trekke en parallell til organisatoriske endringer, for eksempel med forberedelsen av en profesjonell squashspiller.

For eksempel, en squashspiller, på et eller annet tidspunkt i utviklingen, la oss si at nivået hans tilsvarer M1 -kategorien, han vet allerede noe på banen. Han kan holde racketen riktig, bevege seg rundt, gjøre presise slag av forskjellige styrker og lengder, og lese motstanderens handlinger. Men likevel er hans dyktighet tydeligvis ikke nok til å konkurrere fullt ut med spillere på toppnivå. Skuddene deres er mer nøyaktige og sterkere, de ser hva som skjer på banen bedre, de nærmer seg ballen raskere og mer riktig.

Vi kan forestille oss en så ung organisasjon, som allerede har eller ikke har en klar struktur, visjon og oppgave. Det er allerede noe, en fungerende organisme.

For utviklingen og tilpasningen til et miljø i endring er det naturligvis nødvendig å innføre endringer. Så for å forbedre klassen trenger spilleren konstant trening. En spiller som har et stort ønske om å vinne mot en mer fremtredende motpart, kan opptre på to måter på banen: prøv å spille på en måte som han fremdeles ikke vet hvordan (prøv å slå ballen nøyaktig og sterkt samtidig, send ballen til kallenavnet med et teknisk vanskelig skudd fra en vanskelig posisjon, fullfør rallyet veldig raskt, etc.). Problemet med denne spilleren er at han prøver å bli en vinner uten å ha de samme egenskapene som motstanderen hans, dvs. å bli det du ikke er ennå. Og som regel taper det. Det er viktig for ham å innse på hvilket tidspunkt i utviklingen han er nå.

En kjent ukrainsk spiller og trener, Viktor Kovalchuk i treningen: “Spill det som er praktisk for deg, nærme deg ballen riktig, kontroller lengden og nøyaktigheten på skuddet. Bare gradvis kan du legge til styrke, utføre teknisk vanskelige streiker."

Endring skjer ikke gjennom vold, direktiver, forsøk på å overtale ansatte. Enhver struktur er ambivalent om endring, på den ene siden, ønsker å endre noe, men på den andre siden reagerer han ofte med motstand mot det nye. Det er viktig å betrakte enhver motstand som et helt normalt fenomen, som kroppens ønske om å bevare seg selv i mer kjente eksistensforhold. Hvis en spiller har smerter i en del av kroppen, kan det være at han ikke tar hensyn til det, han kan midlertidig bedøve eller utføre andre manipulasjoner. Selvfølgelig vil resultatet oppnås på kort sikt. Men ytterligere konsekvenser av uoppmerksomhet for en syk kropp kan føre til utseende av kroniske skader, tretthet og som et resultat av en generell nedgang i arbeidsevne. Så i organisasjonen er hovedbetingelsen for å gjøre endringer en åpen avklaring av alle synspunkter til ansatte "for" og "imot". Utfører helhetlig diagnostikk, korrelasjon av ønskede resultater med dagens virkelighet. Opprettelse av muligheten for direkte tilgang til informasjon om endringer, for å redusere angst og motstand mot det ukjente. En egen nyanse kan være mangel på motstand som sådan. Tross alt kan motstand kalles annerledes - klientens virkelighet.

I squash er det mange racketgrep og slående teknikker. Og hver variant kan ha sin egen effektivitet. Noen fanger opp racketen når den slår til høyre eller venstre, andre vrir håndleddet osv. hvis en gitt teknikk tillater en spiller å være produktiv, vil hans virkelighet som regel være at det vil være riktig å spille "slik". En organisasjon består av mange av visjonene til de ansatte. Og ofte er de forskjellige, til og med direkte i motsetning til hverandre. Til å begynne med er det viktig å forstå og oppfatte visjonen til en annen person her og nå, uansett hvor absurd det kan virke for oss. Og først etter det er det nødvendig å begynne å forhandle og koordinere handlingene til alle deltakerne i endringene. Fraværet av motstand vil være en alarmerende markør - hva skjer? Energi eksisterer fremdeles og vil finne en vei ut i form av permittering av ansatte, byråkratisering eller misbruk av verv.

Ved å praktisere Gestalt -kontaktsyklusen, kan vi utforske feltet trinn for trinn og implementere endringer i organisasjonens arbeid eller utøverens trening:

Konklusjoner:

Målet med arbeidet var å vise at den mest effektive måten å gjøre endringer i organisasjonen, handlingene til et individ, vil være full bevissthet om deres nåværende posisjon, aksept av seg selv som de er på dette stadiet av livet. Bare når vi føler oss som en integrert og fri organisme, kan vi (organisasjon, struktur, person) forandre oss og bli effektive.