Vi Tenner Bål!: Hvordan Motivere En Ansatt På Riktig Måte?

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 15:51

Og slike metoder for ikke-materiell motivasjon som ros, personlig oppmerksomhet fra lederen, støtte, utvidelse av ansvarsområdet er også bare toppen av isfjellet, siden det i tillegg til dette er så viktige motivasjonskomponenter som interne personlige verdier. Hva driver en person fra innsiden. Du kan evig motivere en ansatt ikke-materielt: ros ham, legg ut et bilde på Hall of Fame, gi ham ekstra dager fri … bare ikke det faktum at han trenger alt dette. Derfor, i 1928, dukket det opp en fantastisk bok av Dr. Marston, og deretter en metode som gjorde det mulig å nøyaktig, raskt og effektivt evaluere den mest optimale motivasjonsmåten for hver av de ansatte, vi snakker om vurdering av DISC personale. Metoden er basert på beskrivelsen av den observerte atferden, dvs. hvordan en person handler og inneholder to veldig nyttige verktøy:

1. uttrykke-diagnostikk av en person innen 10-20 minutter etter kommunikasjon, 2. en forklaring på de grunnleggende motivatorene til en gitt person og følgelig hans preferanser, liker og misliker atferdsmønstre.

Det hjelper å finne de "spakene" hos medarbeideren, inkludert hvilke du kan oppmuntre ham til villig og gladelig å bli mer involvert, å jobbe med interesse, for å overfylle planen. Så, i henhold til modellen vår, har vi 6 typer motivasjon: tradisjonell, teoretisk, individualistisk, utilitaristisk, estetisk og sosial.

Tradisjonell motivator - integritet og konsistens, tradisjoner er kanskje veldig viktige for en person. Det vil si at hvis det er orden i selskapet, er alt tydelig merket og planlagt, en person forstår hvorfor og for det han jobber, har han klare mål, så blir han internt motivert og gjør jobben sin perfekt.

Teoretisk motivator - den ansatte er interessert i å utvikle og motta ny informasjon. Hvis selskapet kan gi ham konstant utvikling, opplæring, blir en slik medarbeider lojal mot det med glede.

Sosial motivator - det er viktig for en ansatt å være nyttig for andre, å se at hjelpen hans er nødvendig og gir synlige resultater. Eller det er viktig for ham å forstå at selskapet gir bistand til kunder, dets aktiviteter er rettet mot å støtte andre mennesker.

Estetisk motivator - Det er viktig for en person at alt rundt ham skal være i fred og harmoni: fra arbeidsplassen, perfekt organisert med følge av høy kvalitet, til selskapets generelle politikk. Dette inkluderer også de estetiske verdiene som selskapet bringer til verden.

Utilitaristisk motivator - Det er veldig viktig for ansatte med en slik form for motivasjon at prosentandelen av deres innsats er lik resultatet som oppnås. Dette er mennesker som ikke er en prosess, men et resultat. Det er viktig for dem at de tydelig kan se fruktene av arbeidet sitt. Hvis selskapet kan gi en slik medarbeider en viss handlefrihet eller overlate ham en bestemt oppgave, for hvilken den ansatte er fullt ansvarlig, vil han jobbe med glede.

Individualistisk - Denne motivatoren gjelder for ansatte som kan styre og elske lederstillinger, de har et talent for å påvirke andre. De trenger underordnet personell. Disse kan være både lyse ledere og uformelle ledere.

HRs oppgave er å identifisere hvilken motivasjonsstil som er egnet for hvilken medarbeider og, basert på resultatene, kommunisere med den ansatte på språket i denne stilen: du må kanskje endre arbeidsomfanget eller ansvarsområdet, bruke en viss kommunikasjonsmåte med denne ansatte, og lignende.

For eksempel hadde jeg en ansatt som utførte en bestemt, ganske smal funksjon i selskapet. Jeg la merke til at han jobbet uten lys: han fullførte oppgavene og dro hjem. Han manglet høy motivasjon. Jeg testet ham ved hjelp av DISC -metoden, og som et resultat identifiserte jeg to av kjerneverdiene hans, takket være at han kunne bli svært motivert. Det var viktig for ham at han i selskapet kunne utvikle seg og lære nye ting kontinuerlig - dette er en teoretisk type motivasjon, og han ønsket også å få en viss høy status på jobben som ville tillate ham å påvirke andre mennesker - en individualistisk metode.

Jeg visste faktisk at medarbeideren min utenom arbeidstiden stadig lærer noe og går på forskjellige kurs, hovedsakelig om personlig effektivitet. Men samtidig kom han ikke alltid til kursene som ble organisert av vårt selskap, på grunn av detaljene i arbeidet: han ble oppført som selger. Likevel godtok den ansatte mitt tilbud om å gjennomgå opplæring i å forbedre profesjonelle ferdigheter, til tross for det åpenbare tapet av arbeidstid og følgelig hans fortjeneste. Han var enig med glede. Jeg gikk gjennom flere salgskurs, hver gang jeg kom tilbake mer og mer entusiastisk. Og da jeg spurte ham om å ta på seg oppgaven med å utdanne andre ansatte, siden selskapet ikke hadde råd til å sende alle ansatte til kursene, takket han gladelig ja, uten å be om ekstra godtgjørelse. Dessuten betrodde jeg ham fullstendig ansvaret for hvordan han skulle organisere treningene sine: kunngjøring, samling av lyttere, presentasjon og så videre. Han klarte på en eller annen måte å gjøre denne jobben med glans, gitt at ansatte jobbet i turnus og det ikke alltid var mulig å få dem sammen.

Treningene hans viste seg å være interessante, informative og ga dessuten gode resultater. Senere ba han om et ekstra ansvar: bli en mentor, delta i salg, se hvordan selgere gjør salg og justere dem et sted. Jeg hadde noen bekymringer om hvordan personalet ville oppfatte et slikt "tillitsskap" over dem, men på møtet godtok alle enstemmig forslaget fra sin kollega. Takket være DISC-metoden sparte selskapet derfor ikke bare store penger (det var tross alt mulig å sende alle ansatte til opplæring), men også en perfekt, ikke-materiell motivert medarbeider, som ikke ba om belønning for sin coachens tjenester og fortsetter forresten fortsatt coaching og veiledning!