Når Sjefen Forstyrrer Arbeidet

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 15:51

Jeg så meg rundt - sjelen min ble såret av lidelsen til personaloffiserer.

Rev. ifølge A. N. Radishchev (1749-1802)

Hva å gjøre? og hvem har skylden? - evige spørsmål som er karakteristiske for den russiske mentaliteten. Etter det leter personalarbeidere etter løsninger på spørsmålene: hva må endres, og hvem har skylden for teamets stagnasjon?

Kanskje er de bekymringsfulle problemene formulert annerledes, men selvfølgelig er det noe å tenke på i alle stadier av organisasjonens eksistens. Og først og fremst må smertepunkter bli funnet og uttrykt av personalavdelingen. Tross alt avslører det å samle en bank med problemer aktuelle temaer, bidrar til å eliminere stereotyper av selvtilfredshet og tvinger folk til å handle "på ferske spor" og meningsfullt. Etter å ha studert den mottatte informasjonen, blir mye i virksomheten til virksomheten realisert annerledes. Og i de identifiserte problemene er det ikke uvanlig at selskapets leder blir et aktuelt tema. Det er her de første linjene fra den udødelige boken til A. N. Radishchevs "Reise fra St. Petersburg til Moskva", som han ble forvist til fengsel for.

Lederne er delt inn i to underordninger. Noen ser ikke problemer og ingen utsikter, bortsett fra kjøp av ny teknologi eller ønsket om å raskt returnere pengene som er brukt på neste innovasjon. De tar ikke hensyn til begreper som personalpolitikk eller personalressurs, og for personallederens aktive stilling kan de bli “eksilert”, eller til og med “utvist” fra organisasjonen. Andre - for det meste misfornøyde med noe og noen - lever hele tiden med ideen om hva og hvordan man kan endre, griper stadig inn i produksjonsprosessen, og bryter ofte selv det som har fungert bra. Tross alt ville det være flott hvis sjefen alltid forstår saken og prøver å veilede alle på den virkelig sanne veien. Ellers blir livet til kollektivet og først og fremst til personaloffiseren sammenlignet med hardt arbeid. Så er det nødvendig å gjøre noe i slike situasjoner? Og hvis du gjør det, hvordan skal du ikke bli skyldig og unngå å bli forvist?

I tilfelle akutte eller tilbakevendende problemer knyttet til lederens handlinger, må det virkelig gjøres. Og selv om det er en pessimistisk instruksjon for kommunikasjon med ledelsen, der det første avsnittet sier: "Sjefen har alltid rett", og det andre høres enda mer deprimerende ut: "Hvis sjefen tar feil, så se avsnitt ett" - dette gjør ikke betyr at det er klokere å umiddelbart trekke seg tilbake. Hvis ditt kompromiss bare skader virksomheten, kan og bør du snakke med lederen (han er også et menneske!), Men det er riktig å snakke!

Det viktigste - høflighet … Vennlighet og mildhet kan smelte isbreer. Samtidig må du prøve å være ærlig og ikke skynde deg å berømme personen fra topp til tå, men prøve å introdusere ham for en konstruktiv kommunikasjonsstil, slik du ville gjort med en vanlig vanlig ansatt, og kanskje en litt mykere. I tillegg er han din kollega, så hvorfor ser du på ham som et hagefugleskrem og ikke skynder deg å komme med et normalt ord? Tilby ham te, kjeks, snakk med ham om livet, de siste nyhetene osv. Langsiktige meningsmålinger av ledere, som analyserer hindringene i foretakets arbeid, viser at anerkjennelsen av typen "jeg forstyrrer arbeidet selv" oppstår ganske ofte og kommenteres av respondentene som følger: "årsaken er min psykologisk utbrenthet "," det er vanskelig å kombinere produksjonsarbeid med teamledelse "," psykologisk kunnskap ". Det er verdt å innrømme for seg selv at i enhver organisasjon er det underordnede med oppblåste krav til hodet. Så prøv å skape et "fredsrom" for sjefen din, i hvert fall ved siden av deg.

Hvis du allerede før du starter en samtale med en leder, vet at han stoler mer på en av kollegers mening, kan du dra fordel av denne omstendigheten til fordel for deg selv og din virksomhet og involvere ham i samtalen. Engasjer denne kollegaen på din side på forhånd og forklar at sjefens feilaktige handlinger kan føre til enda mer alvorlige konsekvenser. Enhver profesjonell vil støtte deg, selv om ditt personlige forhold ikke fungerer.

Utelukk setningene: "du tar feil", "du tar feil" i forhold til lederen. Det er enda verre å si at sjefen ikke forstår noe om temaet som diskuteres (!!!): ingen liker det når han regnes som en lekmann og anklaget for inkompetanse. Slike beskyldninger fører bare til at dialogen fra tekniske spørsmål blir til personlige forhold, hvor alle begynner å forsvare sin rett til profesjonalitet. Mer konstruktiv dialog vil ikke fungere. Og det er fullt mulig at det aldri vil fungere. Før en samtale om dette med alle ansatte i bedriften, og forklar dem dette grunnleggende kriteriet for konstruktiv kommunikasjon.

Hvis du er uenig med lederen, kan du bare ta ordet når du har din egen visjon om problemet og dets alternative løsninger. Samtidig bør lederens alternativ ikke kritiseres, men det er klokere å tilby et kompromiss som viser fordelene ved å kombinere alternativene dine. Ikke nøl med å "forklare på fingrene" hvis lederen din er dårlig bevandret i temaet for problemet, og gi spesifikke eksempler når slike lineære løsninger førte til katastrofale konsekvenser, og mer fleksible posisjoner ga seier. Selv den mest sta og dominerende lederen lytter alltid til råd og mening fra fagpersoner, det er bare det at noen mennesker trenger tid til å ta en annen mening eller beslutning enn hans personlige.

Ta aldri en diskusjon med sjefen din som et argument. Samtalen bør alltid føres trygt og rolig. Å argumentere for sitt synspunkt med praktiske eksempler, tidligere erfaring med å løse slike situasjoner. Når logikk og klar resonnement ikke fungerer, ta deg tid og kom tilbake til samtalen senere. Vel, hvis du ikke lenger lykkes i å snakke, så forstå og innrøm at det ikke var du, men forslaget ditt som fikk det harde avslaget. Å innse dette vil sikkert dempe den ubehagelige ettersmaken. Bestem "prisen" for dette avslaget selv, hvem som skal betale det, og respekter lederens rett til å gjøre profesjonelle feil og få din egen erfaring.

Et annet viktig poeng. Når du snakker med en leder, må du understreke at målet ditt ikke er å forsvare visjonen din om et problem eller synspunkt, men for de generelle interessene til virksomheten og til fordel for sjefen selv. Det vil være bra hvis du allerede vet hva ambisjonene til din leder er og hva som kan ligge bak dem. Ambisiøse mennesker har ofte gode ideer som tar tid å forstå muligheten, fordeler, ulemper og konsekvenser.

Og hva du skal gjøre hvis du oppnådde målet ditt, insisterte på forslaget ditt, men av en eller annen grunn gjorde en feil. Hvordan være i denne situasjonen? Dette er et spørsmål om ditt ansvar. Det avhenger også av hva konsekvensene av feilen er, hvem som kan fikse dem. Uansett må du raskt rapportere feilene dine selv, og ikke vente på at andre skal åpne den og si det. Det er et godt ordtak: "For en slått gir to ubeseirede." Din ærlighet vil komme deg til gode, i det minste for deg selv. Tross alt er det bare selvrespekt og din verdighet som vil skape den samme holdningen til andre mennesker overfor deg.

Til slutt, når du diskuterer din leder, kan du prøve å se på ham utenfra. Det kan godt vise seg at han selv er et offer og gisler av mange omstendigheter. Tross alt er det han, ikke du, som er ansvarlig for alt som skjer i organisasjonen. Ja, og en fullstendig tilfeldighet av sjefen til sjefen og de ansatte skjer ikke ofte. Men det er mange tilfeller av brudd på gjensidig forståelse mellom dem. Så prøv å forstå sjefen din. Tross alt er det vanlig at alle tar feil. Men det viktigste du må gjøre er å alltid oppføre deg verdig. Da vil lederen din forstå at du trenger å behandle deg ikke slik han vil, men måten du behandler deg selv på.