Hvordan Ikke Ta Feil Av Påliteligheten Til Beskyttelse

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 15:51

Hver leder for en bedrift eller et firma, når de ansetter ansatte, er først og fremst opptatt av problemet med hvordan man velger pålitelige og kompetente personer. Derfor, allerede på rekrutteringsstadiet for selskapet, tas det beskyttende tiltak, for eksempel å sjekke påliteligheten og profesjonaliteten til personell. Dette viktige spørsmålet krever den mest alvorlige og konstante oppmerksomhet, spesielt i systemet knyttet til militarisert sikkerhet av objekter, dvs. der de ansatte er betrodd våpen, hvor andre menneskers liv er avhengig av deres ferdigheter.

Hos mange sikkerhetsselskaper er personaltjenesten og sikkerhetstjenesten til foretaket involvert i rekrutteringsprosessen. Og oftere og oftere, for en omfattende sjekk av påliteligheten og kompetansen til en kandidat, henvender bedriftene seg til psykologers tjenester.

En praktisk psykolog i foretaket sjekker ikke bare jobbkandidater, men også arbeidende ansatte, og innser dermed den psykologiske sikkerheten ved bemanning av virksomheten, som inkluderer arbeidet:

• med kandidater og nyansatte;

• med personellet i foretaket;

• med personellreserven til foretaket;

• med å forlate ansatte;

• å identifisere negative trender blant personell, sosialt og psykologisk klima, etc.

Først og fremst må personer som søker jobb i et selskap som vekker mistanke av en eller annen grunn, verifiseres. Egenskaper som ærlighet, anstendighet, lojalitet til selskapet og i sikkerhetsbransjen for å identifisere profesjonell egnethet (stressmotstand, beredskap for nødhjelp osv.). Det er åpenbart at det er ønskelig å supplere slike teknikker med spesielle metoder for psykologisk undersøkelse av personligheten. Og det er en praktiserende psykolog som bør utføre flere psykodiagnostiske arbeider ved hjelp av en rekke profesjonelle teknikker som utfyller hverandre. Av disse er det grunnleggende metoden for å observere en person ved hjelp av de enkleste psykologiske teknikkene og ferdighetene:

• se øynene til samtalepartneren under en samtale;

• lytte oppmerksomt og interessert;

• stille åpne spørsmål;

• vise selvtillit;

• Vær sympatisk overfor samtalepartneren.

Disse teknikkene gir tilleggsinformasjon om en person.

Psykologer-diagnostikere på dette stadiet er skremt over den omfattende bruken av testmetoder av ikke-profesjonelle, og et stort antall bøker på markedet, for eksempel populære psykologiske tester, som skaper en illusjon av enkelhet og tilgjengelighet av denne kunnskapen, bare betydelig redusere påliteligheten til resultatene ("uskarpe" resultatet). Noen ganger er renheten i utførelsen og tolkningen av selv de mest gyldige og testede testene ikke sporet, i dette tilfellet hjelper profesjonell observasjon av psykologen, hans evne til å evaluere ikke-verbale kommunikasjonsmidler, som er en integrert del av psykodiagnostisk undersøkelse,. Bevegelser og ansiktsuttrykk forråder ufrivillig en løgn. Mer 3. Freud sa: «Den som har øyne, la ham se, den som har ører, la ham høre og sørge for at det ikke er en hemmelighet som bare en dødelig kunne skjule. Leppene hans er lukkede, men han spruter med fingertuppene. Fra alle porene braker gjenkjennelsen ut. Derfor er oppgaven å se det mest intime og løse det ut."

Når en studerer en persons personlighet, bruker en praktiserende psykolog forskjellige metoder for å løse spesifikke problemer:

• Observasjon - gir informasjon om hva en person er sosialt; hvordan andre ser ham, som han selv ikke kjenner;

• Intervju - avslører hvordan en person forstår og vurderer den kommende aktiviteten, hans arbeid, visse hendelser i livet;

• Psykologisk testing - diagnostiserer menneskelig atferd i hans fremtidige aktiviteter;

• Studie av resultatene av aktivitet - viser hva en person er i stand til å gjøre, hva han er i stand til, hvordan han forholder seg til saken;

• Studie av personlige data, spesiell. kontroller, ekspertundersøkelser og så videre - lar deg sjekke påliteligheten til informasjonen fra en person.

For praksis med å jobbe med de spurte medarbeiderne er ikke bare kvaliteter til en person, reflektert i individuelle skalaer av en test, viktige, men også normene for profesjonell valg: hva som anses som akseptabelt og hva som ikke er det. Samtidig er det behov for å fokusere ikke på gjennomsnittlige kriterier, men på spesifikke, spesielle, optimale for hver organisasjon, som er bestemt empirisk.

Det er ikke nødvendig for fagfolk å begrunne at sikkerhetsaktiviteter skal klassifiseres som aktiviteter under spesielle forhold. For å velge søkere til arbeid i sikkerhetsstrukturer, er kunnskap nødvendig: hvilke personlige, faglig viktige kvaliteter en kandidat bør ha, det vil si at en bestemt persons psyke er i samsvar med spesifikasjonene i jobben. Den såkalte "gylne middelveien" er ofte preget av upersonlighet, så det blir nødvendig å fokusere på normens gjennomsnittlige kriterier, med tanke på spesifikasjonene ved aktiviteter på et bestemt anlegg. Slike grenser bestemmes av en enkel sammenligning av testresultatene til 20-30 "beste", "gjennomsnittlige" og "verste" ansatte, som tydelig viser de åpenbare forskjellene og bør tas i betraktning ved valg av kandidater.

Det grunnleggende, strukturelle grunnlaget for suksessen til en sikkerhetsoffiser (SSO) er indikatorene på emosjonell stabilitet, selvkontroll, innsikt, ansvar, motivasjon og mental beredskap for en ekstrem situasjon.

Teknologien vi brukte for den psykologiske studien av kandidater til tjeneste i sikkerhetsbransjen har blitt testet i mange år i private firmaer i Volgograd og har bevist seg ikke bare i utvelgelsen av kandidater som søker på arbeid, men også i valg av ansatte for promotering, opplæring og arbeid med personalet. i et psykologisk kompetent arrangement av ansatte. De brukte testmetodene 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (form A), "Håndtest" er kjent for praktiserende psykologer og trenger neppe en detaljert beskrivelse. De tillot oss å utlede kriteriene for profesjonell egnethet til en sikkerhetsoffiser. Hver for seg kan det understrekes at i tillegg til tester brukes en samtale av vilkårlig karakter, et spesialutviklet spørreskjema og observasjon.

Anbefalte kriterier er presentert i tabellen.

Krav

Berettigelse

Anbefalte psykologiske normer

Sikkerhetsoffiseren må være moderat sosial, moderat lukket, det vil si ha et gjennomsnittlig kommunikasjonsmål

En sikkerhetsoffiser bør ikke være veldig sosial: slike, mest sannsynlig, lytter ikke og hører ikke en annen person; men han bør ikke være ukommunikativ: slike, vanligvis, anstrenger kolleger og klienter med sin berøringsfrihet, isolasjon og alvor

I følge R. Cattell -testen er personer med høy grad av kommunikasjon i henhold til faktor A (over 9 stabler) og uttalt isolasjon, inngjerdet (mindre enn 5 vegger) uegnet i sikkerhetstjenesten

Sikkerhetsoffiseren må være følelsesmessig stresset, bekymret for resultatet av hans aktiviteter

Sikkerhetsoffiseren bør ikke være preget av høy emosjonell stabilitet, fordi han er ufølsom for mennesker, hendelser, informasjon før "nødssituasjonen"; men en følelsesmessig ustabil medarbeider kan også være farlig fordi den er utsatt for overdreven angst og alarmisme

Ifølge G. Eysencks test er personer med høy emosjonell ustabilitet (over 14 - 15 vegger) og uttalt innadvendthet (mindre enn 6-7 vegger) uegnet i sikkerhetstjenesten;

ifølge Cattell -testen for faktor C (emosjonell stabilitet) ikke mindre enn 6 vegger og ikke mer enn 8; og O3 -faktoren på minst 6 vegger.

Sikkerhetsoffiseren må oppfylle gjennomsnittlige standarder for alder og yrkesgruppe for intellektuell utvikling

En sikkerhetsoffiser med et lavt intellektuelt nivå er uegnet, siden han ikke vil kunne vurdere den ikke-standardiserte situasjonen tilstrekkelig; og en ansatt med høyt intellektuelt potensial vil bli belastet av rutinemessig utførelse av daglige plikter, noe som igjen kan føre til brudd på offisielle instruksjoner

I følge R. Cattell -testen er personer med høy intelligens for faktor B (over 8 vegger) og lave intellektuelle evner (mindre enn 4 vegger) uegnet i sikkerhetstjenesten

Sikkerhetsoffiseren må være moderat konfliktfylt og moderat aggressiv, det vil si i stand til å forstå atferdsnormene i en bestemt gruppe, uten å krenke dem, likevel opprettholde sin uavhengighet som person, og være i stand til å opptre modig og aktivt i ikke-standard situasjoner

En ansatt som er utsatt for konflikt og aggressiv oppførsel, manifestasjon av utilstrekkelige reaksjoner, har interne forutsetninger for "avvisning" i teamet

For å identifisere disse egenskapene, bør det tas særlig hensyn til de uttalte verdiene i henhold til håndtestmetoden, der aggressivitetsindikatoren ikke skal være lavere enn 1 og over 2 enheter og i henhold til R. Cattell-testen, slike faktorer som:

• E (effekt "I") - ikke lavere enn 5 vegger;

• faktor E (dominans) - ikke mindre enn 5 vegger, men ikke mer enn 8;

• faktor H (mot, mot) - ikke lavere enn 6 vegger;

• Faktor F (impulsivitet) -6 - 10 vegger;

• Faktor N (skjønn) - minst 5-6 vegger;

I tillegg til de foreslåtte kriteriene for R. Cattell -testen, kan det tilskrives en felles vurdering av følgende faktorer:

I-; JEG-; O3 +; O4-; C + - regnes som en tendens til tyveri;

G +; O3 +; JEG-; O-; O4- - regnes som en tendens til avvikende oppførsel, brudd på personlighetens struktur. Kandidater med lignende indikatorer er ikke egnet for tjeneste i beskyttelsen.

De foreslåtte kriteriene kan brukes ikke bare i arbeid med kandidater, men også med personalet. Denne modellen kan tas som den optimale og ønskelige i virksomheten til sikkerhetsspesialister. Den lar deg også identifisere svakheter i det videre arbeidet med dannelsen av et bestemt team, skifte og lage en plan for et korrigerende opplæringsprogram for ansatte.