Psykodiagnostisk Roulette

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 15:51

Mennesket har alltid prøvd å organisere og strukturere verden rundt seg. For å gjøre dette brukte han forskjellige verktøy og standarder: en linjal, skalaer, timer, meter, minutter, kilo … Etter å ha lykkes med å måle enheter for fysiske størrelser, begynte forskere å kvantitativt måle individuelle kvaliteter og menneskelige evner.

Slagordet til grunnleggeren av biometri, Francis Galton, "Mål alt du kan!" gikk inn i livet vårt. Det moderne samfunnet er helt naturlig og tolerant overfor forskjellige typer tester, siden vi er vant til å bestå dem fra tidlig barndom. Vitenskapelig baserte og validerte tester skrevet av utdannede fagfolk lover å måle alt fra IQ til angstnivå. Vanligvis består testen av en rekke oppgaver som tjener til å identifisere alvorlighetsgraden av en persons visse mentale egenskaper. Resultatene av testtesten er oversatt til normaliserte verdier og er indikatorer på individets egenskaper og tilstander. I hvilken grad de innhentede dataene samsvarer med virkeligheten, vil ingen forplikte seg til å bestemme nøyaktig. Med akkumulering av psykologisk kunnskap vokser tvil, både i påliteligheten til selv globalt anerkjente metoder (enn si "hjemmelaget" eller utviklet "for show"), og hensiktsmessigheten av bruken i praksis. Og hvordan skal man forholde høyde, vekt, blodgruppe, reaksjonshastighet, kommunikasjonsevner, IQ, etc. med suksess og fiasko for en person i livet eller som ansatt i en organisasjon?

Livet viser at det ikke er noe direkte forhold mellom IQ og en persons virkelige prestasjoner. Alle kan huske et pålitelig faktum da en av de tidligere klassekameratene, en "ufremkommelig troyesnik", oppnådde betydelig sosial suksess, og fliden og fliden til en utmerket elev - "skolens stolthet" - ikke fant søknad og etterspørsel. Dette gjelder også andre menneskelige evner: en talentfull musiker vil for alltid forbli lovende, og de som har tvilsomme data for musikk ved hjelp av vedvarende praksis, blir anerkjent over hele verden. Eksempler kan fortsettes og bekreftes av kjente navn. En logisk konklusjon antyder seg selv: mennesker er et svakt ledd i systemet for total måling av parametere. Flertallet, som bestemmer omfanget av psykologiske ideer om en person, tviler på selve muligheten til å måle og sammenligne mennesker med hverandre. Dermed definerer noen psykologer tre typer tenkning: visuell-figurativ, verbal-logisk, abstrakt; andre postulerer minst fem: visuelt-effektivt, visuelt-figurativt, verbalt-logisk, verbalt-abstrakt, abstrakt-kreativt. Spørsmålet melder seg naturligvis: hvem har rett og hvor mange typer kan skilles? Hvis de er så forskjellige, har de noe felles slik at vi kan måle dem med en felles enhet? Tross alt måler vi ikke kilo i volt, men kilometer i sekunder

Noen moderne psykologer hevder at psykodiagnostikk, som et kunnskapsfelt, ikke eksisterer i det hele tatt. Den akkumulerte praktiske erfaringen viser at det er umulig, på grunnlag av det individuelle resultatet av implementeringen av en bestemt psykometrisk teknikk, å gå videre til en psykologisk diagnose eller prognose for atferden til en bestemt person i fremtiden. Enhver kvantitativ måling er diskutabel. En bøtte med vann rommer så mange liter som ti liters bokser, men det viser ikke hvor den er renere. En person med IQ-140 løser et problem som to personer med IQ-70 aldri vil løse, men han, lukket av natur, vil finne det vanskeligere å passe inn i et team av geniale programmerere, sammenlignet med to omgjengelige vitser som etter å ha øvd seg på, vil løse lignende problemer i løpet av timer.

Nesten det samme er tilfellet med personlighetstester, som gjør det mulig å karakterisere forskjellige egenskaper hos en person. Noen psykologer identifiserer 16 personlighetstyper, andre - 3, og andre vurderer et sett med individuelle psykologiske indikatorer. Ulike skoler underbygger vitenskapelig sin egen teori. Hvem er nærmere sannheten: kognitivister, analytikere, dynamikk, etc.? Kanskje ingen eller alle, som i lignelsen om bonden, som brukte en slags test for å avgjøre sønnens profesjonelle evne. Han ga sønnen et eple, en bok og en mynt, og bestemte selv at hvis sønnen tok eplet, ville han drive med jordbruk; leser han en bok, blir han vitenskapsmann; Hvis han er interessert i en mynt, vær en kjøpmann for ham. Imidlertid begynte sønnen faktisk å spise et eple, lekte med en mynt og leste en bok samtidig. Bonden sendte etter refleksjon sønnen for å studere diplomatiets kunst. Bruk av psykodiagnostiske metoder er heller berettiget når det er massiv rekruttering av personell. Den lille sannsynligheten for feil lønner seg ved å spare tid og ressurser: En feil ansatt medarbeider kan få sparken i løpet av prøveperioden, og ingen vil vite om den som ble eliminert forgjeves. Men når du danner en personalreserve og markedsfører en person til en høyere stilling, kan prisen på en feil være for dyr for organisasjonen. Derfor må vi huske på at testresultatet alltid er av gjennomsnittlig statistisk karakter og ikke er i stand til å evaluere et unikt unntak ved å stole på de globalt anerkjente metodene. Enhver testing er foreløpig informasjon, hvorfra en spesialist kan begynne å jobbe med en annen person: en klient, en kandidat, etc. Dette er mer en måte å få en generell ide om personligheten for å starte en mer meningsfylt samtale i framtid. Ingen topp moderne teknikk kan erstatte opplevelsen av personlig kommunikasjon.

Likevel vil jeg unngå det falske inntrykket av at tester ikke gir spesielt nyttig informasjon. Dette er så langt fra sannheten som troen på deres allmakt. "Begynnelsen på all visdom er erkjennelse av fakta," sier kinesisk visdom. Psykodiagnostikk eksisterer av hensyn til diagnose og prognose, det vil si at den ved en rekke tegn bestemmer en mental egenskap som er årsaken til en bestemt oppførsel. Å trekke ut reelle data og trekke endelige konklusjoner av den innsamlede informasjonen er en spesialpsykologs privilegium. En ekte profesjonell er i stand til å utføre en syntetisk analyse av de ytre manifestasjonene av atferd, menneskelige handlinger, gjennomsnittlige statistiske resultater og trekke en konklusjon basert på den endelige psykologiske diagnosen.

Interessant er det historiske faktum at ordet "diagnose" kom fra det militære miljøet. I oldtiden ble krigere som bar de døde og sårede fra slagmarken kalt diagnostikere. Og først da gikk det inn i medisin og gjennom det til psykologi. Bokstavelig talt bestemmer en psykologisk diagnose forskjellene mellom de individuelle og personlige egenskapene til en bestemt person fra den nåværende standarden.

I dag velger en psykodiagnostiker de mest passende medarbeiderne og praktiserer prinsippet: suksess for en organisasjon er de riktige menneskene på rett sted. Problemer oppstår ikke i øyeblikket med psykodigantisk seleksjon, men når arbeidsgiver ønsker å kombinere det inkompatible. For eksempel, å prøve å lage et team av mennesker som er enda mindre egnet for hverandre enn en katt, er en partner til en mus, eller antyder at arbeideren av åpenbare grunner har en universell skapning som er i stand til å "melke og leve, og bære egg "når det er nødvendig. Det er en utbredt oppfatning blant arbeidsgivere at en ansatt for anstendig penger kan jobbe med hvem som helst eller lære hvilken som helst ferdighet organisasjonen trenger. Hvis dette ikke skjer, blir årsaken sett på den ansattes uvilje eller manglende evne. I dette tilfellet kommer psykodiagnostikk til unnsetning, og gir en ide om hvor kompatible menneskene som er samlet i en gruppe, hva en bestemt person kan gjøre, og hva som ikke er verdt å spørre. Uansett hvor det å forstå seg selv og en annen person påvirker resultatet vesentlig, kan psykodiagnostikk foreslå effektive løsninger, på den ene siden og gi lederen nødvendig informasjon om arbeid med personell, på den annen side og hjelpe til med fordelingen av arbeid og ansvar.

Beskrivelsen av psykologiske typer har vært kjent for menneskeheten siden 1920, men av en eller annen grunn begynner den enkle betraktningen om at kravene til jobben skal tilsvare den enkeltes og personlige potensial for den ansatte bare å gjøre sin vei. Ingen formynderi, lønn, harmonisk belønningssystem og straff vil hjelpe til å unngå fiasko eller nervøs sammenbrudd, hvis arbeidet ikke gir en person åndelig tilfredsstillelse, ikke forårsaker et ønske om å forbedre sine kvalifikasjoner, men tjener, si, bare behovet for å på en eller annen måte tjene til livets opphold. For at lederne og ansatte i organisasjonen skal fungere produktivt, uten nervøs overbelastning, går ting fremover, organisasjonen utvikler seg, det er nødvendig ikke bare å bestemme hva slags arbeid en bestemt person eller gruppe kan utføre, men også å bruke dette informasjon i praksis.