Organisatorisk Rådgivning. Organisatoriske Ordninger Som En Del Av Forretningsrådgivning

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 15:51

I organisatoriske konstellasjoner, som i konstellasjoner generelt, er det mange myter og sagn. La oss prøve å finne ut hva som er en indikasjon på konstellasjon, og hvordan denne metoden skiller seg fra andre metoder for organisatorisk rådgivning? Hvor spesiell denne metoden, gitt sin fenomenologi, skiller seg fra mange andre metoder som brukes i organisasjonsrådgivning. Så det som er mest brukt i det praktiske arbeidet til en ekstern organisasjonskonsulent (for ikke å forveksle med psykologer, forretningstrenere):

• metoder for finansiell og økonomisk analyse,
• metoder og prinsipper for revisjon,
• regnskapsmetodikk,
• strategisk ledelse,
• grunnleggende om ledelse, inkludert tidsstyring,
• coaching,
• skatteregnskap;
• Økonomistyring;
• ledelse rådgivning;
• rådgivning mot krise;
• metoder og prinsipper for drifts- og ledelsesrevisjon;
• grunnlag for rettsvitenskap innen opprettelse, dannelse og forvaltning av juridiske enheter;
• vedtekter (brev fra Statens skatteetat, NBU, sentralbanken, etc.)

og, for en veldig "avansert" organisasjonskonsulent:

• kommunikasjonspsykologi,
• konfliktpsykologi,
• motivasjon
• personlighetsdiagnostikk osv.

Jeg er ikke en nykommer innen organisasjonskonsultasjon, og ganske lenge var disse metodene nok for meg, det som kalles "med øynene", men tiden går, vi vokser, og sammen med vår faglige vekst våre kunder og forespørslene deres vokser, henholdsvis. For klarhetens skyld begynte jeg å bruke modellen for modellering og økonomisk prognose av makroøkonomiske og forretningsprosesser aktivt. Essensen ligger i den romlige modelleringen av klientens forespørsel og avledning og tildeling av nøkkelforespurte tall fra prosessen, for eksempel figuren til konkurrentene, den politiske vektoren (for Ukraina er dette en veldig sterk påvirkningsfaktor), Fortjeneste, kostnader, forbrukere, aksjonærer, valutakurs, skattediskonteringsrente og etc. I prosessen med å arbeide med slike forespørsler, la jeg merke til at i hvert enkelt tilfelle de samme tildelte figurene "ser annerledes ut", noen ganger til og med, "faller", noen ganger "svinger" og så videre. Og den neste fasen av min vekst som spesialist var studiet av konstellasjoner i henhold til Hellinger, systemlover (her var jeg også ekstremt heldig, terapilæreren min var en fantastisk lege, som kalles "fra Gud", som innpodet i oss, fortsatt studenter, grunnleggende og prinsipper for systemlover, som sier at pasienten ikke er en egen organisme, at bak ham er hans slektninger, familie, kollektiv, hans kall, evner, graden av realisering, ønsket om å leve og være frisk, endelig!). Jeg husker at det var rart for oss hvordan pasienten “ikke vil bli frisk, eller ønsker å være på sykehuset”, og først etter å ha møtt i praksis, fikk jeg klar bekreftelse på at den som virkelig ønsker det overlever og blir frisk.. Men jeg kommer litt unna temaet.

Så det ble klart for meg tilfellene av organisatoriske forespørsler, når alt er bra fra ledelsens synspunkt, analytiske og økonomiske metoder og tilnærminger, men i virkeligheten er det ikke noe resultat, eller det (resultatet) er veldig annerledes fra det planlagte forutsagt. De. innen rådgivning vises det visse elementer som påvirker avklaringen av forespørselen og ikke er relatert til den økonomiske komponenten i den. Og i dette tilfellet er konstellasjon en metode for fenomenologi for å referere til klientens indre verden - dette er øyeblikket som sentralt skiller konstellasjonsmetoden fra alle andre som brukes i eller konsultasjon. Kanskje for noen høres det pretensiøst ut, men jeg er klar til å debattere, for som de sier - "testet i praksis." I tillegg til fenomenet å klargjøre og berøre de dype og indre komponentene i klientens personlighet, tillater denne metoden, som de sier, "å berøre og høre" organisasjonens sjel, sitt eget utvidede organisasjonssystem, som i tillegg til juridiske og økonomiske og finansielle komponenter, inkluderer den (organisasjoner) "Egen historie", like individuell og unik som menneskene som skaper den og påvirker dens funksjon. Fenomenet "kollektiv samvittighet" i organisasjoner - den første loven - for å skape behovet for balanse, men bevegelsen mot balanse forblir for det meste skjult for vår bevissthet (!). De som representerer de ekskluderte medlemmene av systemet vet ikke at de er "valgt" for å etablere en balanse, vet ikke om ubalansen i systemet. Den kollektive samvittigheten tar sikte på å bringe tilbake det som er tapt, og gjennom dette gjenopprette orden i systemet. Disse bevegelsene kan ikke beregnes med noen økonomisk-analytiske metoder (!). Den andre loven som den kollektive samvittigheten tjener - og som den søker å gjenopprette hvis den er blitt brutt - er at alle i organisasjonen skal innta stedet som tilhører ham i henhold til hans rangering. Dette er fordelen for de som begynte i systemet tidligere enn de som kom senere. Prioritetsloven i organisasjonen brytes hvis noen som begynte i organisasjonen senere, søker å ta et sted med en høyere rang enn det er tiltenkt, og denne typen brudd fører ofte til både feil i organisasjonen som helhet og devaluering av arbeidet til et slikt medlem av organisasjonen. Mange organisasjoner mislykkes på grunn av interne konflikter, revet i stykker av motsetninger, "understrømmer", den såkalte "tredje" makten som ble skapt av uformelle ledere (B. Hellinger, "Three Sinds of Conscience").

La oss analysere de hyppigste forespørslene fra organisasjonskonsulting:

- Hvor mye bidrar personligheten til grunnleggeren (e) og hans (deres) personlige historie til organisasjonens historie?

- I hvilken grad er organisasjonssystemet utsatt for systemisk sammenfletting av skaperne?

- I hvilken grad er målene og målene for organisasjonen, foreskrevet og godkjent i chartret, sammenfallende med de sanne målene til menneskene som skapte den?

- Hvor mye vet de selv om det?

- Hvordan påvirker medstifteravtaler som ikke er lovlig sertifisert organisasjonens funksjon?

- Hvordan påvirker medstifteravtaler, som er lovfestet, men faktisk brytes, organisasjonens funksjon?

-Hvordan påvirker relasjoner utenfor kontoret organisasjonens funksjon?

- Hvordan påvirker familiebedriften organisasjonens funksjon, spesielt hvis denne dynamikken styrkes ikke i én generasjon, men i flere?

- Hvilken dynamikk i organisasjonen vil råde i tilfelle:

• Omorganiseringer?
• Foreninger?
• Opprettelse av et nytt merke?
• Utgivelse av nye produkter?
• Inn og utvikle et nytt markedssegment?
• Endringer i skattelovgivningen?
• Introduserer du et nytt internt / eksternt kontrollsystem?
• Endring av politisk makt, nåværende politisk vektor?
• Endringer i den eksterne økonomiske vektoren i statens utenrikspolitikk?

- Hvordan vil databehandling og utskifting av manuelt arbeid med spesialutstyr, som uunngåelig vil føre til at personalet reduseres flere ganger, påvirke organisasjonens funksjon?

- Hva er billigere, å lære opp det "gamle" personalet eller å ansette et nytt?

- Hvordan påvirker toppledelsens ledelse funksjonaliteten til organisasjonen og oppgavene den utfører, hvis makten i organisasjonen ble tatt under kontroll og lederskiftet ble utført ved hjelp av en raider -overtakelse?

- Hvordan påvirker distansering av skaperen og utnevnelsen av en leder funksjonaliteten til en organisasjon, hvis ledelsen av foretaket tidligere ble utført utelukkende av eieren?

- Hvordan påvirker det faktum at den nåværende finanspolitikken i virksomheten bruker "svart regnskap" organisasjonens funksjon og utvikling?

- Hvordan påvirker regnskapsprinsippene for skatteunndragelse den operative utførelsen av nåværende oppgaver og virksomheten som helhet? Bevisst brudd på loven?

- Hvordan påvirker det faktum at et nært partnerskap med en utenlandsk investor fungerer organisasjonen? En fremmed stat?

- Hvordan påvirker veldedig aktivitet, utført på bekostning av organisasjonens overskudd, organisasjonens funksjon?

- Hvordan det påvirker virksomheten i organisasjonen som helhet og løsningen av de nåværende operative oppgavene, kostnadene som investeres i personellutvikling, inkl. sosiale utgifter?

- Hvordan påvirker overskuddet som er oppnådd ved legalisering av inntektene fra ulovlige aktiviteter aktivitetene og funksjonen til organisasjonen? For laget? For enkeltarbeidere? For organisasjonens formål?

- Hvordan påvirker oppdraget og målene for organisasjonen aktivitetene og funksjonen til organisasjonen?

- Hvordan påvirker aktiviteten aktivitetene og funksjonen til organisasjonen, hvis den er forbundet med bedrag av sluttbrukeren?

- Hvordan påvirker investeringen til en ekstern investor, inkl. utenlandsk opprinnelse?

- Hvordan påvirker det aktivitetene og funksjonen til organisasjonen, ledelsen / eierens handlinger for å overføre overskuddet fra hovedaktiviteten til offshore soner?

- Hvordan påvirker endringen i sammensetningen av grunnleggerne aktivitetene og funksjonen til organisasjonen? En av grunnleggerne? Flere?

- Hvordan påvirker eventuelle personellendringer organisasjonens aktiviteter og funksjon? Utvendig? Innvendig?

- Hvordan påvirker selskapets kredittforpliktelser virksomheten og funksjonen til organisasjonen? Mangel på de? Er foretakets nåværende / operative oppgaver knyttet til kredittforpliktelsene?

- Hvordan påvirker valget av en ekstern konsulent aktivitetene og funksjonen til organisasjonen?

Allsidigheten i tilnærminger sikrer at disse organisatoriske konsultforespørslene er multivalente løsninger, hvor hensiktsmessig selvsagt avhenger av klientens valg. I tillegg til det ovennevnte, er det en hel del av såkalte irrasjonelle klientforespørsler, som lykkes med løsningen med metoden for strukturelle konstellasjoner.

Dette er følgende typer forespørsler:

• søk etter ressurskomponenter for klienten;
• finne harmoni mellom hovedaktiviteten og familien;
• søk etter "mening" - for eksempel tetralarrangement;
• søk etter en "god" løsning;
• "Hva bekymrer", "bekymringer";
• søk etter "formål", formål, aktivitet;
• "Det som hindrer";
• Søk etter fordeler og ulemper; fordeler og ulemper;
• "Hva er skjult", "organisasjonens historie";
• Valgvariasjoner;
• Situasjonstesting og seleksjonsalgoritmer;

En annen unikhet ved den fenomenologiske tilnærmingen ligger i det faktum at det i denne metoden er mulig å arbeide med tidsfaktoren (teknikken for psykodramatiske klokker, utført både i retning av fortiden og i retning av fremtidig tidtelling), og arbeide i forskjellige sammenhenger i forespørselsmodus, mot hvilken bakgrunn »Hendelser i det testede feltet, for eksempel:

• organisasjonens historie;
• kundens personlige kontekst;
• territoriet til en annen stat, fastlandet;
• krig;
• et liv;
• død;
• hensikt;
• skjebne;
• revolusjon, statskupp;
• jordskjelv,
• katastrofe;
• katastrofe.

Og et punkt som jeg ikke kan annet enn å berøre, metoden for konstellasjoner i organisasjoner inkluderer også påvirkning av konstellatoren selv i organisasjonssystemet, om enn midlertidig, men denne påvirkningen utføres, og etter min mening er den veldig viktig å være klar over din plass i klientens organisasjonssystem, strengt å følge prinsippet om "nøytralitet", og dette er også et viktig og vesentlig prinsipp for meg "gjør ingen skade".

Jeg vil gjerne avslutte med ordene til B. Hellinger: “Først og fremst trenger voksen mat. For det andre må den voksende stige i opposisjon til kreftene som hemmer veksten. Hjelp fokuserer veldig ofte på ernæring og skjuler seg for konflikter. Derfor må den andre vekstfaktoren få sin rettmessige plass. Og i denne forståelsen betyr støtte å hjelpe andre til å akseptere og oppfylle sin vei, noe som krever at de møter konflikter og tilegner seg ferdigheter til og med mestring i situasjoner med motstand og avvisning …