Profesjonell Utbrenthet. Sykdom Eller Psykologisk Problem

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 15:51

Syndromet med profesjonell emosjonell utbrenthet ble beskrevet på 70 -tallet i forrige århundre, og siden har det blitt et stadig mer presserende problem for samfunnet. Relevant både på grunn av den økende utbredelsen, og på grunn av det faktum at denne lidelsen påvirker "kadereliten", de mest effektive arbeiderne - de som ikke er likegyldige for arbeid. Burnout manifesterer seg, som du vet, i den gradvise dannelsen av en spesialists negative holdning til arbeidet som utføres, deretter overfor mennesker som er knyttet til det, og til slutt mot ham selv som representant for yrket.

I vårt land, ifølge den etablerte tradisjonen (på grunn av gapet mellom medisin og psykologi), ble det fortsatt akseptert å betrakte utbrenthet ikke som en sykdom, men et rent psykologisk problem. Selv om en rekke europeiske land ser på utbrenthet annerledes, for eksempel i Sveits er diagnosen "profesjonell utbrenthet" gitt til en pasient grunnlaget for en grundig behandling, som kan ta mer enn en måned. Selv om det er formelt og innenfor rammen av den internasjonale klassifiseringen av sykdommer (ICD-10) som for tiden er i kraft i Russland, kan en pasient diagnostiseres med utbrenthet. kan diagnostiseres som en lidelse i kategorien problemer forbundet med problemer med å opprettholde en normal livsstil (Z73.8).

I denne forbindelse synes den siste appellen til nestlederen for statsdumaen i Den russiske føderasjonen O. Mikheev til statsminister D. Medvedev om inkluderingen av syndromet av profesjonell utbrenthet på listen over sosialt viktige sykdommer å være ganske rimelig. Personer som lider av utbrenthet vil motta sykemeldingsattester og tilby rehabiliteringstiltak for offentlig regning. Det kan faktisk vise seg å være ganske kostnadseffektivt for statsøkonomien, og regner med å redusere tapene.

Imidlertid er det i hjemmet arbeidsmiljø, i sammenligning med Vesten, også en spesifikkhet i løpet av utbrenthetssyndromet. Hvis representanter for yrker forbundet med risiko, det vil si intense stressende opplevelser (brannmenn, redningsmenn, testpiloter) eller kontakt med andres negative følelser (leger, lærere, sosialarbeidere) er gjenstand for et typisk tilfelle, som det er vanlig å tro. til utbrenthet, deretter i russisk Under forhold (spesielt i storbyområder) blir kontoransatte i økende grad ofre for utbrenthet. Videre ved første øyekast er de ganske velstående og veldig vellykkede, og har gode posisjoner i de russiske filialene til store vestlige firmaer. Dette er kontorutbrenthet, en russisk-vestliggjort versjon.

Hvis en gang, på 90 -tallet og på begynnelsen av 2000 -tallet, arbeidet i et vestlig selskap ble ansett som suksesskrone i mange bransjer, så går ikke dagens arbeidere, spesielt representanter for Generasjon Z, så massivt til Vesten. Importsubstitusjon blir mer og mer fasjonabelt - imidlertid ikke vare eller teknologisk, men foreløpig bare humanitært.

Flere og flere ansatte begynner å betrakte seg selv som ofre for "kontorslaveri", når en person føler seg som bare en tannhjul i en stiv bedriftsmaskin, som nesten ingenting er avhengig av og som driver en uproduktiv virksomhet. Som et resultat hater han stillheten sin stille, men blir tvunget til å gå til den "gjennom makt", fordi han ikke tør å endre noe. Han lider av utbrenthet, men innser ofte ikke at noe er galt med ham, fordi "alle jobber slik" og lever slik.

Den viktigste faktoren for denne utbrentheten er interkulturelle motsetninger, kontakten mellom vestlig rasjonell (venstre halvkule) og russisk irrasjonell (relativt høyre halvkule) kultur. Folk kan ikke venne seg til kulturell mismatch. Det er mye vanskeligere å ikke studere, men å omskole seg, for eksempel å bryte de vanlige kulturelle stereotypiene man lærte i barndommen.

De viktigste "aksene" i den tverrkulturelle bedriftskonflikten "Russland-vest":

1. I Russland er det relativt flere mennesker som ikke er vant til å planlegge livet til minste detalj, de trenger spontanitet. En slik bedriftsstruktur, når alt må bestilles, malt i detaljer og detaljer, passer ikke mange ansatte, og forårsaker sterk spenning.

2. Bedriftens etikette og kultur oppfattes som en foregivelseskultur. Det er ikke akseptert i vårt land å late som det - folk oppfatter det først som oppriktig, og når det åpnes, blir det stressende, oppleves som forræderi.

3. Generelt er etiske prinsipper i vestlig bedriftskultur ofte deklarative og dekorative. De er utstilt. Edle sannheter om ikke bare bedriftens, men nesten global velstand på grunn av oppfyllelsen av selskapets oppgave. Dette er jorda som bedriftsreligionen vokser fra. Å tjene selskapet bør bli livets mål for den ansatte! Men for en person i det russiske samfunnet er tro forbundet med maksimalisme - hvis du tror på noe, så på ekte. Og når en svært moralsk historie viser seg å bare være et bakteppe for en kontorforestilling, blir han dypt skuffet.

4. Bedriftskaste. Hvordan vestlige TOPs forholder seg til russiske ansatte: førsteklasses ansatte er expats, og russiske ansatte er andre klasses.

Skuffet i jobben og vil slutte - men kan ikke. For de befinner seg i grepet av en intern konflikt, mellom hammeren av ønsker (ønsket om å slutte) og virkelighetens ambolt (materielle behov og vanskeligheten med å få en lønnet jobb i en langvarig krise).

Utviklingen av kontorutbrenthet følger flere scenarier

1. Scenario "trinnvis skuffelse": en ansatt, skuffet over arbeidet, trøster seg med tanken på at det bare er i dette selskapet, men i et annet man må lete etter … Flytter til et nytt firma og det er også skuffet. Følgelig strekker hvert trinn (nivået av skuffelse) seg over flere år.

2. Et radikalt scenario - nedskifting: avslutt det hatefulle kontorarbeidet helt og gjør noe mer kreativt og inspirerende

3. Scenariet er pessimistisk: bare stå ut. Kronisk yrkesstress har en ødeleggende effekt på helse og familie.

Mange tilbyr en "kur" for slike problemer. De kan betinget deles inn i to grupper: organisatoriske beslutninger (endringer i kommunikasjon, arbeidsprosesser, programmer for å øke motivasjonen) og arbeid med "offerets personlighet" (opplæring i personlig effektivitet, søk etter mening og "egen måte" i bedriften).

Mer effektive tilnærminger som er avhengige av og tar hensyn til naturlovene i menneskelig psyke. Dette problemet løses effektivt av evolusjonær coaching - en ny retning som har oppstått i skjæringspunktet mellom psykofysiologi, ledelse og nevrovitenskap.

Spørsmål som blir utarbeidet i løpet av arbeidet vil hjelpe deg å forstå hva som står på spill.

Hvordan kan nevrofysiologiske trekk og nevropsykologi brukes på dette området?

Hva skal jeg gjøre for å slippe ut av det vanlige atferdsscenariet?

Hvor viktig er sosiale instinkter (grunnlaget for bedriftsatferd)?

Hvordan bruke de fornybare ressursene til psyken?

Hvordan øke kreativiteten og drivkraften?

Hvordan takle stress?

Hvordan oppfylle potensialet ditt?