Råd Til Lederen: Konflikt I Teamet, Hva Skal Jeg Gjøre?

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 15:51

Dette er et langt arbeid av leder og underordnede. Med tanke på at ledere nesten alltid er opptatt med noe mer globalt, har de ikke tid til å håndtere konfliktløsning. I dette tilfellet vil ikke en psykolog eller en konfliktolog ansatt utenfra forstyrre. Men likevel, la oss snakke om hva en leder kan gjøre for å forhindre en konflikt eller løse uenigheter til fordel for alle.

Konflikter merkes spesielt kraftig i en periode med endringer, restriksjoner, endringer i kjente forhold. Og vi lever i en tid hvor effektive relasjoner i teamet er svært verdifulle, da de direkte påvirker resultatene av selskapets arbeid.

Hva er konflikt?

Det første du må forstå er at konflikter er veldig nyttige og ikke skal frykte. Hvis det er en konflikt i teamet, så er det "levende", folk er ikke likegyldige for deres aktiviteter, og de er mest sannsynlig interessert i å bevare plassen sin, i dette tilfellet er det en sjanse til å skape et effektivt team. I tillegg er konflikten en utmerket kanal for frigjøring av den akkumulerte negativiteten hos hver av de ansatte. Som enhver psykolog vet, kan man ikke beholde negative følelser i seg selv. Selvfølgelig er det bedre å ikke helle dem alle ut på offeret, men å "snakke" dem, for eksempel til en psykolog først, men hvis den ansatte ikke kunne motstå, hva skal han gjøre?

For det første: minimere muligheten for konflikter

Generelt er det første trinnet mot å minimere konflikter bevisst rekruttering av personell. Lederen bør tenke på hva slags ansatte han vil se ved siden av ham. Vanligvis kan karakteren til en person og hans adferdstendenser identifiseres ved et intervju ved hjelp av alle slags tester og saker. Det er også viktig under intervjuet å forstå om den ansatte støtter målene, verdiene, misjonen og den vanlige prosessen med selskapets arbeid, for å si det sånn, om han er på samme bølgelengde med det. Finn ut hva den ansattes planer er for tjenesten hans, hva kan han tilby selskapet for utvikling? Hvordan ser han arbeidet sitt i det? Hvordan kan det være nyttig? Se om dine synspunkter på selskapets aktiviteter og fremtidig utvikling stemmer overens.

Det er også viktig å gjøre den ansatte kjent med jobbansvaret i detalj helt fra begynnelsen. Enhver abstraksjon i virksomheten kan føre til konflikt. Jo mer klarhet i arbeidet, desto mindre sannsynlig er det.

For det andre: overvinne barrierer

Etter min mening er det to typer dem: kommunikativ og persepsjon.

Kommunikasjonsbarrierer faller inn i: misforståelse av målene til relaterte avdelinger eller målene til ansatte fra disse avdelingene, i denne forbindelse, spekulasjoner om ikke-eksisterende fakta om deres aktiviteter. Folk har ikke for vane å klargjøre og finne ut hva kollegene gjør, hvilke problemer og oppgaver de løser, hvilke vanskeligheter det er, hvordan de kan være nyttige. Som et resultat blir informasjonen forvrengt under overføringen. Også interne rivaliseringer utløses ofte. Folk glemmer at de jobber mot et felles mål og resultat. I stedet for å sette seg ned ved forhandlingsbordet, konkurrerer de, beviser, konflikter.

Perceptuelle barrierer betyr ikke å lytte og høre. For det meste er dette påvirket av de psykologiske egenskapene til kolleger, for eksempel temperament og tenkning. Det er forretningsorienterte mennesker, det er viktig for dem å være "raske og saklige", og det er relasjonsorienterte mennesker, det er viktig for dem å snakke og skape en varm atmosfære, disse to kategoriene snakker "forskjellige språk”. Hvis disse funksjonene ikke tas i betraktning, viser det seg at alles grunnleggende behov vil bli ignorert. Sosiale forskjeller, utdanning av ansatte, forskjeller i ordforråd og ordforråd, ulike kunnskapsnivåer om diskusjonsemnet blir også tatt i betraktning.

Kommunikasjonsbarrierer løses hovedsakelig takket være lederen. Dens oppgave er å forklare alle som gjør hva, tydelig definere ansvar, ansvarsområder osv., Introdusere muligheter for kollektiv kommunikasjon (planleggingsmøter, møter, tilbakemeldinger, individuelle møter, bedriftsarrangementer), inspirere teamet til å oppfylle en felles målet og oppnå et enkelt resultat, til slutt - den materielle motivasjonen til ansatte for å nå målet.

For å overvinne oppfattelsesbarrierer er underordnetes rolle viktig - deres ønske om å høre og lytte til hverandre. Det vises etter å ha overvunnet kommunikasjonsbarrierer, der lederen bidro til dette.

For det tredje: nøytralisering av konflikter

Hvis den første etappen ble hoppet over, eksisterer teamet allerede, selv om barrierene er utarbeidet, men det har oppstått en konflikt, må du først forstå om det er et ønske og motivasjon fra de ansattes side for å løse konflikten. det er et mål, som dette forholdet er nødvendig for - dette privilegiet forblir som leder, han viser teamet sitt viktigheten og effektiviteten av positiv interaksjon. Dens oppgave er å forene og inspirere dem med et felles mål og resultat.

Det er også verdt å ta hensyn til individets individuelle egenskaper, forståelse og aksept av disse funksjonene for hvert medlem av teamet og kunnskap om "effektive tilnærminger" til sin kollega, underordnet, til lederen er et kvalitativt grunnlag for konflikten å flytte fra dødpunkt til oppløsning.

Det er ting som er viktige for både ledere og underordnede. Dette er evnen til å komme seg ut av konflikten, de såkalte "forsoningsmåtene":

- Å ta ansvar: beklager, beklager tidligere oppførsel, tar personlig ansvar for deler av problemet.

- Søk etter en løsning: innrømmelser om et kontroversielt spørsmål, tilby et kompromiss, søk etter gjensidig fordelaktige løsninger.

- Å ta samtalepartnerens posisjon: uttrykke forståelse for den andres problemer, gjenkjenne legitimiteten til den andres synspunkt, uttrykke gode følelser, be om ærlig tilbakemelding.

- Forklare dine egne motiver: avsløre dine egne behov, tanker, følelser, motiver.

Lederens ansvar i tilfelle konflikt:

- Ring underordnede for en personlig samtale og prøv å objektivt vurdere årsaken til konflikten, høre og ta hensyn til synspunktet til hver av de motstridende partene.

- Du kan prøve å organisere en dialog mellom de motstridende partene med deltakelse av hodet, hvor du skal uttrykke alle påstander i en sivilisert form.

- Hvis konflikten nøytraliseres vanskelig, kan du avgrense ansvarsområder, mål, ressurser, ansvar osv. motstridende.

- Sørg for å gi muligheten til å sprute følelser. Dette kan gjøres på en direkte måte, eller du kan bruke mer kreative metoder: arrangere et bedriftsformat for konkurransen (paintball, bowling, oppdrag, etc.)

- Ha en sans for humor og være i stand til å "speile" enhver konflikt på en positiv måte, med et snev av ironi og visdom.

Uansett er det verdt å huske at vi alle er mennesker og at vi har menneskelige ønsker, spesifikke karaktertrekk og ambisjoner. Med dette i tankene får vi et gjennombrudd mot positive relasjoner, selv om den underliggende motsetningen ikke er løst. Folk har en tendens til å bli sinte - dette er en normal defensiv reaksjon av deres psyke. Det kan være veldig vanskelig å ta ledelsen i forsoning når den andre tar feil, men hvis vi gjør dette, er alle i en vinn-vinn-situasjon. Alle er tilbøyelige til å forsvare sine feil, mens innrømmelse av sine egne feil forårsaker gjensidige adelsimpulser fra motstanderen.