Motiverende Nøkler For En Leder

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 15:51

Kan underordnede få mer og bedre arbeid? Det er jeg ikke sikker på. Det vil heller vise seg å bli tvunget til å gjøre det. Og ansatte vil gjøre det riktige under press, noen ganger uten de nødvendige ressursene, både eksterne og interne. I dette vil ledere bli hjulpet av direktiveringsverktøy (individuelle beslutninger, pålegg, instruksjoner, råd, stram kontroll, bøter og andre straffemetoder). Resultatet av denne ledelsesstilen vil være utbrenthet, redusert produktivitet, unngåelse av ansvar og, som et resultat, lederens søk etter nye motivasjonsverktøy. En ond sirkel som midlertidig åpnes av permitteringer.

Hvorfor fortsetter ledere ofte i en direktiv ledelsesstil?

Direktivmetoder er effektive over korte avstander. I tilfeller der det er nødvendig å handle raskt og forsinkelse vil være kostbart eller i ferd med å tilpasse en spesialist til en ny stilling. På lang sikt demotiverer slike metoder imidlertid stadig personalet. Du må huske på dette og hele tiden "blande" metodene og verktøyene for forskjellige lederstiler i dine ledelsesaktiviteter.

En annen misforståelse av ledere er forbundet med materielle belønninger og lønn. Jo flere fordeler en ansatt mottar, jo høyere motivasjon og jo bedre jobber han, tror mange. Derav de systematiske oppgavene for HR -avdelingen for å "komme med et nytt motivasjonssystem".

Det har lenge vært kjent at materielle incentivmetoder bare fungerer i svært korte perioder og ikke hos alle ansatte. Bare et lite antall mennesker kan bli vellykket motivert av en konstant lønnsøkning, uten å bruke andre motivasjonsmetoder. Og disse er langt fra de mest produktive teammedlemmene.

Hvis du går den andre veien og bruker en coaching -tilnærming, kan du se det store potensialet til dine underordnede. Når du utfører funksjonelle plikter, brukes en ubetydelig del av dette potensialet. Derav spørsmålet om hvordan du skal se det i teamet ditt og hvordan du bruker det til fordel for alle, først og fremst de ansatte selv? Start med å analysere dine motiver og behov.

Analyse og aktualisering av motiver er av stor betydning i ledelsesaktiviteter. En leder som har slike ferdigheter, hjelper underordnede med å oppnå flotte resultater. Først må du lære å identifisere hva som virkelig motiverer dine underordnede?

Lagmotiv kart

Motivasjonssfæren til en person er ganske mangefasettert og dynamisk. I dag foreslår jeg å dvele ved en slik del av det som å dekke behov i arbeidsprosessen. La oss vurdere hvilke motivatorer som er typiske for hovedpersonlighetstyper, og i hvilken form er det mulig å bygge et "Kart over lagmotiver"

Lagmotiv kart © Nataliya Romanenko

Å teste underordnetes motivasjonsfære, så vel som tilbakemeldingsøkter, samtaler og analyse av dem, vil hjelpe lederen med å lage et kart over motiver (motivatorer)

En treningsleder kan:

1. Bestem i hvilken kvadrant motivene til underordnede er plassert

2. Velg de mest effektive styringsverktøyene for underordnede med forskjellige motiver og behov

3. Planlegg ledelsesaktivitetene dine med tanke på "Teammotivkartet"

Motiverende nøkler for lederen

Hvis du vurderer motivasjonssfæren til de ansatte, kan du se 12 hovedmotiver som bestemmer de fire personlighetstyper. Når han vet hvilken type underordnede som tilhører, kan lederen mer korrekt bygge opp sine lederaktiviteter. Å ta beslutninger, sette oppgaver, overvåke og koordinere arbeidet er lettere hvis du fokuserer på motivasjonsprofilen til teamet ditt.

De viktigste motivatorene og behovene til ansatte

"Penger"Slike ansatte kjennetegnes ved et stort behov for materielle belønninger, og det ser ut til at de er lettest å motivere. Men hvis du husker at det er et budsjett, blir motivasjonen til denne typen mennesker vanskeligere. Det er verdt å vurdere andre motivasjonsfaktorer som er viktige for en person for å påvirke arbeidseffektiviteten uten å øke lønnen hele tiden. Oftere enn ikke har mennesker med et uttalt "penger" -motiv også behov for makt og anerkjennelse. Prøv å finne ut hvilke ressurser selskapet har for å motivere denne typen ansatte. Og ikke glem det faktum at ansatte også må demonstrere et høyt (eller stadig voksende) kompetansenivå, ellers kan organisasjonen lide tap ved å bygge et motivasjonssystem basert på de ansattes behov.

"Makt og innflytelse"

Dette motivet manifesterer seg som behovet for å påvirke, håndtere og kontrollere omstendigheter og andre mennesker. Som oftest har slike mennesker et utpreget lederpotensial, organisatoriske ferdigheter. På grunn av den høye direktiviteten, må lederutviklingen utvikles og rettes i en mer effektiv retning. Velvalgte treninger og opplæringskurs vil bidra til å korrigere direktivitet.

Gi disse ansatte mulighet til å demonstrere sitt lederskap og organiseringsevner. Vis også hensyn til deres behov for å gå opp på karrierestigen. IPR, muligheten til å komme inn i personalreserven, få en ny stilling - dette er effektive verktøy for å motivere ansatte av denne typen.

Utvikling

Personer med fokus på utvikling og selvforbedring er interessert i arbeid som gir muligheter for vekst. Motivasjonen til slike mennesker bør være rettet mot å identifisere hva utvikling betyr for dem og hvordan de skal knytte disse dataene til organisasjonens mål.

"Tilståelse"

Ansatte med behov for anerkjennelse fra andre ønsker oppmerksomhet fra andre, ros og anerkjennelse for sine fordeler. Ønsket om å føle seg verdig, behovet for respekt, bekreftelsen på deres egenart skiller disse emosjonelle og åpne menneskene. Den tilsynelatende enkelheten ved å motivere denne typen ansatte kan spille en grusom spøk på lederen. Underordnede med "anerkjennelse" -motiv kan bli avhengige av det og forvente konstant ros. Og som et resultat vil de miste sin uavhengighet, eller de blir syke av "stjernefeber", uten å ville anerkjenne andres bidrag.

Ikke gjør uttrykket for anerkjennelse til en formalitet, ros for handlingene (og ikke for personlige egenskaper), noe som førte til virkelig meningsfulle resultater. I tillegg coaching og leting etter andre kilder til anerkjennelse med den ansatte utenfor arbeidsmiljøet, for eksempel familie- eller samfunnsaktiviteter.

"Jobber i møte med endringer"

Personer med stort behov for endring trenger konstant evne til å bytte mellom oppgaver. De tar entusiastisk en ny virksomhet, men begynner snart å bli lei og distrahert. Energi er bortkastet på uviktige og ofte unødvendige ting. Effektiviteten til slike ansatte overlater mye å være ønsket.

Hvordan motivere slike underordnede? Du kan kanskje gi dem en jobb som innebærer konstant forandring eller en partner som vil se den gjennom til slutten. Hvis disse ressursene ikke er tilgjengelige, hold møter for å sette mål sammen og identifisere insentiver for å nå dem. Involver dem i flere prosjekter samtidig, slik at det er en mulighet til å bytte så snart interessen begynner å falme. Og ikke la dem være uten oppmerksomhet og støtte, ellers vil prosjektene forbli uferdige.

"Kreativitet og kreativitet"

I det organisatoriske aspektet er denne faktoren mest sannsynlig en manifestasjon av initiativ, åpenhet for nye ideer og ikke-stereotyp tenkning hos ansatte. Hvis bedriftskulturen i selskapet er restriktiv og motvillig til å godta nye, ikke-standardiserte løsninger, vil kreative ansatte undertrykke deres behov. Dette vil føre til demotivering av ansatte med et utpreget motiv "Kreativitet og kreativitet". I tillegg vil det svekke organisasjonen ved mangel på nye, progressive ideer og løsninger.

For å motivere underordnede med dette behovet, angi dem ikke-standardiserte oppgaver, reduser nivået på din direktivitet. Fleksibel arbeidstid og minimal kontroll er også god praksis. Lytt til ideene til dine underordnede, kanskje dette er ressursene selskapet mangler for ledelse.

Prestasjoner

Denne faktoren manifesterer seg som et behov for å sette vanskelige, kanskje til og med ambisiøse mål for seg selv og oppnå dem. Slike mennesker er oftest selvmotiverte og selvhevdende ved å innhente resultater fra sine aktiviteter. Motivet "Prestasjon" kan utvikles ved å bygge selvtillit og få erfaring som bekrefter kompetanse.

"Sosiale kontakter"

Ansatte med høye sosiale kontakter motiverer kjærlighetskommunikasjon, de får positive følelser av å være omgitt av andre mennesker. De er egnet for en jobb der de kan etablere kontakter med et ganske bredt spekter av mennesker. Best av alt, slike ansatte vil jobbe i åpen plass -format. Omvendt, hvis de blir tvunget til å jobbe alene lenge, vil det oppstå stress. Isolasjon er smertefullt for ansatte med behov for sosial kontakt, og telearbeid er ikke egnet for dem. Motivasjonen for slike underordnede vil mest sannsynlig være å gi dem passende arbeidsforhold og oppgaver knyttet til løpende kontakter (for eksempel å bygge en ny kundebase).

"Forhold"

Relasjonsorienterte mennesker skiller seg fra de som er motivert av sosiale kontakter av behovet for langsiktige relasjoner med en liten gruppe mennesker. Slike ansatte er mest produktive i team som er stabile i sammensetningen, med etablerte relasjoner og fordelte roller. De føler seg komfortable når de kjenner sine kolleger godt, når de respekterer lederen og anerkjenner hans lederskap. Det er verdt å merke seg at direktivets ledelsesstil for ansatte med et "forhold" -motiv er stressende og fører til utbrenthet og reduserte resultater.

Teamarrangementer og møter vil være et godt motivasjonsgrep, der underordnede kan bli bedre kjent med hverandre og bygge effektive relasjoner.

Strukturalitet

Ansatte med et stort behov for strukturering må tydelig vite hva som kreves av dem på jobben. Dette er personene som stillingsbeskrivelser, regler og prosedyrer er obligatoriske for. Hvis du ikke gir dem den nødvendige strukturen, garanteres et høyt stressnivå for slike underordnede. De vil også ha problemer med å jobbe i møte med endringer, husk dette, ellers begynner slike ansatte å gjøre feil som ikke er typiske for dem og mister motivasjonen til å jobbe i selskapet (eller under din ledelse).

Det er ikke vanskelig å motivere mennesker med behovet for “struktur”. Vær tydelig om dine forventninger til hva dine ansatte vil gjøre. Skriv ned detaljerte, trinnvise instruksjoner og prosedyrer, tren dem, test din kunnskap og evne til å utføre det nødvendige arbeidet.

"Stabilitet, sikkerhet"

Dette behovet besitter mennesker som er orientert mot orden, klarhet i forhold og forpliktelser, og som verdsetter komfort. Oftest er stabilitet og sikkerhet parret med det "strukturelle" motivet.

Det bør forstås at slike underordnede er motivert av arbeidsforhold som er fysisk og psykisk trygge for helse og liv, og en balansert lederstil. Svært emosjonelle ledere vil være store stressfaktorer og demotivatorer for dem. For å motivere ansatte med behovet for "stabilitet, sikkerhet", utvikle en stabil og trygg kommunikasjonsstil. Gi dem komfortable fysiske arbeidsforhold.

Interessant og nyttig arbeid

Slike ansatte kjennetegnes ved det uttrykte behovet for interessant og nyttig arbeid. Før de utfører de tildelte oppgavene, vil de "teste" dem.

Lederens oppgave er å sette seg mål på en slik måte at underordnede oppfatter dem som nyttige og interessante. Problemet kan være avviket mellom ideene om nytten (interessantheten) til den underordnede og lederen. For å redusere denne risikoen, gjennomfør samtaler og få medarbeiderens synspunkt. Basert på mottatt informasjon, danner mål, planlegger oppnåelsen, tar hensyn til fordelene og interessen for utøveren.

Hvordan bestemme motivene til underordnede riktig? I dette tilfellet er det passende å teste motivasjonssfæren. Rådfør deg med HR -avdelingen, og dine interne konsulenter vil definitivt anbefale de mest optimale teknikkene og verktøyene.

Høy motivasjon påvirker veksten i de ansattes produktivitet - dette er forståelig for hver leder. Basert på dette, overvåke systematisk motivasjonsnivået til dine underordnede, lære om deres behov og ønsker, delegere, organisere riktig kontroll, sette oppgaver som de forstår. Prøv å stille flere spørsmål. Åpent, med ordene "Hva synes du?", "Hva er bedre å gjøre?", "Hvorfor?", "Hvordan?". Og lytt alltid til det de sier tilbake til deg.