Business Coaching: Begrepene "konfliktsituasjon" Og "posisjonelt Kart Over Konflikten"

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 15:51

Dessverre, for mange mennesker, avhenger deres suksess på jobben ikke bare av hvor profesjonelle og flittige de er.

I noen tilfeller kan deres overlevelse i selskapet avhenge av om de var i stand til å legge merke til de latente og åpenbare konfliktene som eksisterer i teamet i tide, og også utvikle riktig strategi for atferd under disse forholdene.

Svært ofte møter folk uventede problemer. For eksempel brukte du mye tid, krefter og nerver på å få en jobb vi trenger. Og dette arbeidet viste seg å være veldig interessant og lovende, men uventet dukket det opp flere "MEN". Nemlig:

• av en eller annen grunn som du ikke forstår, liker din nærmeste sjef deg ikke særlig godt.
• I tillegg, tilsynelatende, etter å ha kommet til denne stillingen, skjøvet du uforvarende en av dine nye kolleger til side, han skarpere naget mot deg og vever nå intriger for å bevise for alle at myndighetene foretok en stor feil ved å foretrekke deg fremfor ham.

Alt i alt står du overfor det som kan kalles "skjulte kontorkriger".

For å være klar for kontorkrig, er det fornuftig å bevæpne deg med noen konsepter som vil hjelpe deg med å se skjulte konflikter og mulige konfrontasjonssoner i et nytt team for deg. I denne artikkelen vil vi se på to slike begreper.

Hva er en "konfliktsituasjon"

Først og fremst er det verdt å forstå hva en "konfliktsituasjon" er. Ethvert arbeid eller sosial situasjon bestemmes av de menneskene som er involvert i det: disse menneskene har sine egne interesser og mål. De forsvarer sine interesser med ulik grad av besluttsomhet og har samtidig forskjellige evner og midler.

Det hender at en person som ikke er veldig hyggelig for deg viser seg å være din allierte, og omvendt, mennesker som er attraktive og interessante for deg, havner i en fiendtlig leir. Faktum er at konfliktsituasjonen ikke er skapt av menneskene selv, men av posisjonene de, villig eller uvillig, inntar i denne situasjonen. Og dessuten oppstår konflikter ikke bare på grunn av misforhold mellom mål og interesser til enkeltpersoner - noen ganger er organisasjonsstrukturen i et selskap dannet på en slik måte at konflikter rett og slett er uunngåelige i det.

En konfliktsituasjon er ikke en tilfeldig tvist eller krangel mellom to mennesker som rett og slett ikke elsker hverandre. Dette er spesielt formede eller bevisst organiserte forhold for samhandling mellom mennesker, som uunngåelig fører til konflikter mellom dem.

Hvis flere kandidater med lignende merittliste søker om en ledig stilling i selskapet, vil det sannsynligvis oppstå konflikter mellom dem, spesielt hvis det er mistanke om at en av dem ikke følger reglene.

Du kan bare ha en engelsk karakter og være en utmerket spesialist, men når du kommer inn i et team, i den interne organisasjonen der det er en konfliktsituasjon, vil du uunngåelig få problemer med de menneskene hvis mål og interesser vil radikalt avvike fra dine.

For eksempel, i et selskap der priser bare gis til de som demonstrerer høy ytelse, men det ikke er gitt objektive vurderinger av individuelle prestasjoner, vil det sannsynligvis oppstå krangler og uenigheter. Noen vil definitivt bestemme at en annen kollega ble tildelt prisen ufortjent. Som et resultat kan selv de som tidligere følte sympati for hverandre krangle.

"Posisjonskart" over en konfliktsituasjon

Når du kommer til å jobbe i et nytt team, kan du ikke være klar over alle de skjulte motsetningene som eksisterer mellom individuelle ansatte i dette selskapet. Det er lite sannsynlig at lederne som ansatte deg vil fortelle deg hvilke konflikter som eksisterer mellom ulike fiendtlige grupper i deres selskap, hvem som er venner med hvem og mot hvem. Som nevnt ovenfor kan det vise seg at du skaffer deg en fiende før du begynner å jobbe for selskapet, rett og slett fordi du har tatt stedet som en annen person hevdet.

Et posisjonelt konfliktkart er et sett med posisjoner som er involvert i det med identifisering av interesser og mål iboende i disse posisjonene.

Det er åpenbart fiendtlige posisjoner overfor hverandre, så vel som de som ganske enkelt befant seg i skjæringspunktet mellom "maktlinjene" i konflikten. Tenk deg lederne for to avdelinger som er i krig med hverandre, siden begge hevder å ha en slags høyere posisjon. De har sine underordnede som tvinges til å samhandle med hverandre om arbeidsspørsmål. Og hvis det er feil eller inkonsekvens, kan disse ansatte stå i sentrum av et veldig stormfullt oppgjør, uforholdsmessig i forhold til situasjonen.

I noen tilfeller kan spenningssoner i teamet oppstå på grunn av arbeidskonflikter, de kan oppstå på grunn av latent eller eksplisitt konkurranse mellom ansatte, og noen ganger blusser langvarige kriger opp som ikke er motivert av noen pragmatiske mål eller interesser: folk kan rett og slett ikke elsker hverandre, eller, som de sier, "ikke samsvarer med karakterene."

Etter å ha identifisert "konfrontasjonslinjene" og "spenningsbodene" i teamet, kan vi tegne et "posisjonskart" som ligger i dette teamet av konfliktsituasjoner.

• Vi kan avgjøre mellom hvilke posisjoner det uunngåelig skal oppstå krangler, fordi de blir presset mot hverandre av logikken i selskapets organisasjonskart.
• Vi kan også identifisere mennesker som har noen subjektive interesser og mål og konsekvent søker implementering, til tross for at dette kan føre til en sterk misnøye med andre ansatte.

De stridende posisjonene ser ut til å være gruppert rundt konfliktens arnested og forenes i forskjellige konfigurasjoner.

Justering av krefter i posisjonskartet av konflikten

Hvis det oppstår konfliktsituasjoner i selskapet, vil noen definitivt bruke både ærlige og ikke veldig ærlige metoder i denne kampen. Og innrettelsen av kreftene i teamet tilsvarer kanskje ikke alltid posisjonene som de motstridende partene inntar. Det er tider når underordnede styrter sine overordnede.

• Hvis en person har velutviklet sosial refleksjon, og han vet hvordan han i tide skal gjenkjenne kreftene som tar form i teamet, vil han kunne unngå feil trinn.
• Hvis han har velutviklede kommunikasjonsevner, og han vet hvordan han skal beregne konsekvensene av ord og handlinger, har han en sjanse til å komme seg ut av selv svært vanskelige situasjoner med verdighet.

Men det er tider når en person, som de sier, "kommer inn i en slik omgang" at han rett og slett ikke har sjansen til å vinne.

Justering av krefter i posisjonskartet av konflikten kan utvikle seg på en slik måte at noen stadig vil være i en høyrisikosone. I noen tilfeller har de som inntar en fiendtlig posisjon åpenbart flere ressurser til å kjempe, slik at en person rett og slett ikke har en sjanse til å komme seg ut av denne situasjonen som en vinner.

I dette tilfellet anbefaler coaching -profesjonelle vanligvis sine mentees å ikke overvurdere jobben, uansett hvor attraktiv stillingen kan virke. I noen tilfeller er det fornuftig å ikke spille for seier, men for en grei vei ut av situasjonen.

I Vesten, der de juridiske aspektene ved regulering av arbeidskonflikter er godt utviklet, blir folk bedt om å samle inn materiale for fremtidige søksmål mot selskapet eller mot bestemte ansatte i disse selskapene. I Russland er det ingen juridisk kultur som er nødvendig for dette, og vanen til folk å løse konflikter ved å gå til domstoler, men likevel er det fortsatt noen muligheter.

I de tilfellene der en person har en sjanse til å vinne i en konflikt, er det fornuftig å prøve å forsvare seg selv. Men oftere enn ikke er det bedre å ikke delta i direkte sammenstøt med mennesker - som nevnt ovenfor oppstår det noen ganger konflikter ikke fordi motstanderen din er en så dårlig person, men ganske enkelt fordi situasjonen presset posisjonene dine mot hverandre. I noen tilfeller kan du prøve å endre kreftens innretning i posisjonskartet av konflikten.

Oppnå en endring i maktbalansen, for eksempel ved å publisere de sanne motivene til menneskene som er involvert i konfrontasjonen. Dermed mister de muligheten til å demonstrere "rettferdig sinne" og vanvittig bekymring for selskapets interesser. Du kan prøve å endre noe i den generelle organisasjonsordningen for samhandling mellom selskapets ansatte eller logikken i felles aktiviteter med noen spesifikke stillinger.

Oftere enn ikke blir ikke nye ansatte informert om de interne problemene som finnes i selskapet. Mange konflikter blir rett og slett ikke publisert og utspiller seg på "undercover -nivå". Jo større arbeidsteamet du må jobbe i, og jo høyere posisjon du har, desto mer psykologiske og sosiale problemer må du håndtere.

Disse forholdene sikrer at det er en konstant etterspørsel etter tjenester fra coachingspesialister. En av oppgavene disse spesialistene må løse er organisering av sosial refleksjon hos menneskene som henvendte seg til dem. Og et av de viktige verktøyene for å organisere slik refleksjon er konstruksjonen av et posisjonskart over selskapets konfliktsituasjoner.