Ledelse Og Ledelse: En Komparativ Konseptanalyse

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 15:51

Fra antikken til det tjuende århundre ble ledelse utelukkende sett på i sammenheng med herskerens stilling. De første forsøkene på å studere ledelse kan sees i slike avhandlinger som: "Arthashastra", samlet av rådgiveren - brahmana Kautilya, "The Art of War" [11] (Sun Tzu, VI -V århundrer f. Kr.), "Hai Fei -Tzu "(Hai Fei, III århundre f. Kr.) og" 36 stratagems "[9], samt i verkene til Shen Buhai [14] (IV århundre f. Kr.). Av de sene tenkere kan vi merke N. Machiavelli, som dannet bildet av leder-suveren i boken "The Sovereign" [10]. Alle disse forsøkene på å beskrive lederskap har imidlertid lite å gjøre med den moderne vitenskapelige tilnærmingen til problemet.

På den annen side, til tross for den moderne vitenskapelige metoden, er spørsmålet om å skille mellom ledelse og ledelse relevant i dag av visse grunner. Dermed utføres mest forskning innen ledelse i utlandet, og de ledende teoriene, modellene og metodene for lederskapsdannelse blir oftest levert fra USA. Problemet ligger i selve begrepet "ledelse" i utlandet og i dets russiske tolkning, som vil bli diskutert videre.

Utenlandske forsøk på å skille ledere fra ledere

I utenlandske teorier blir en leder oftest forstått som en person som har en bestemt posisjon. Grunnen til dette ligger i det faktum at det engelske ordet "ledelse" er synonymt med begrepene "ledelse" og "ledelse" på russisk. Som et resultat er fenomenene ledelse og ledelse i engelsktalende land ikke atskilt fra hverandre.

Selvfølgelig har en rekke engelsktalende forfattere forsøkt å skille disse begrepene ved å bruke ordet "lederskap" i motsetning til "ledelse", men dessverre forblir konseptene ledelse og ledelse i mange vestlige teorier det samme.

For første gang gjorde S. Gibb oppmerksom på dette problemet, som prøvde å skille de gitte begrepene (tabell 1).

Tabell 1.

Forskjeller mellom ledelse og ledelse ifølge S. Jibbu [2]

S. Gibb gjorde oppmerksom på de meningsfulle øyeblikkene ved fenomenene ledelse og ledelse, og beskrev dem på forskjellige måter. Selv om noen av dem er kontroversielle, indikerte de likevel en viss trend i studiet av dette problemet.

I 1977 prøvde Abraham Zaleznik også å artikulere forskjellen mellom ledere og ledere (tabell 2).

Tabell 2.

Tabell over komparative egenskaper for ledere og ledere ifølge A. Zaleznik [4]

I utenlandsk litteratur kan det noteres en forfatter til, som formulerte en rekke forskjeller mellom ledere og ledere (tabell 3). Det var den moderne amerikanske psykologen Warren Bennis.

Tabell 3.

Forskjellen mellom manager og leder av Warren Bennis [1]

Tilnærminger til separasjon av ledelse og ledelse i russisk litteratur

Til tross for at de fleste russiske forfattere låner begrepet ledelse fra utenlandske kilder, har vi sett et stort gjennombrudd på dette området. Spesifisiteten til den opprinnelige russiske forskningen om ledelse ligger i motsetningen til begrepene "ledelse" og "ledelse".

Russiske forfattere skiller to komponenter i fenomenet ledelse: ledelse eller administrasjon og ledelse. Ledelse forstås som en faktor i den formelle strukturen som gir sosial organisering og ledelse av gruppeaktiviteter [5]. Ledelse er en målrettet innvirkning på mennesker, som fører til deres bevisste og aktive oppførsel, i samsvar med lederens intensjoner [5, 49];

Ledelse forstås som prosessen med en persons psykologiske innflytelse på andre mennesker i løpet av deres felles livsaktivitet, som utføres på grunnlag av imitasjon, oppfatning, forståelse av hverandre, forslag [12, 61].

Basert på dette har mange forfattere forsøkt å presentere sine klassifiseringer av forskjellene mellom lederen og lederen.

I 1971 f. Kr. Parygin, fremhevet en rekke forskjeller mellom ledelse og ledelse:

1. lederen regulerer mellommenneskelige relasjoner i gruppen og lederen for offisielle relasjoner;
2. ledelse dukker opp i mikromiljøet, mens ledelse er et element i makromiljøet, som virker i systemet med sosiale relasjoner;
3. ledelse dukker opp spontant, en leder blir utnevnt eller valgt;
4. ledelse er avhengig av stemningen i gruppen, ledelsen er mer stabil;
5. ledelse, i motsetning til ledelse, har et sanksjonssystem;
6. lederens beslutningsprosess er mer kompleks og har ikke alltid sitt utspring i gruppen, lederens beslutninger refererer alltid til gruppen;
7. lederens aktivitetsområde - liten gruppe; lederen representerer en liten gruppe i et bredere sosialt system.

Senere forsøkte russiske forskere aktivt å utvikle sitt eget syn på motsetningen til disse konseptene. For eksempel har R. S. Filonovich gir følgende liste over særpreg ved lederen fra lederen:

Leder: en innovatør, jobber i henhold til sine mål, inspirerer, handlingsgrunnlaget er en visjon om perspektiv, bruker følelser, stoler på mennesker, stoler på, entusiast, gir fart til bevegelse, implementerer løsninger.

Manager: administrator, er avhengig av systemet, instruerer, handlingsgrunnlaget er en plan, fungerer i henhold til andres mål, bruker argumenter, kontrollerer, profesjonell, støtter bevegelsen, tar beslutninger [12].

A. A. Romanov og A. A. Khodyrev identifiserte parametrene sine som en leder og leder. De er vist i tabell 4.

Tabell 4.

Parametrene til lederen og lederen i forhold til hverandre [15]

A. A. Urbanovich formulerer en omfattende liste over forskjeller mellom ledelse og ledelse (tabell 5).

Tabell 5.

Forskjeller mellom ledelse og ledelse ifølge A. A. Urbanovich [13]

O. V. Evtikhov oppsummerer forskjellige ideer om forskjellen mellom ledelse og ledelse, gir sin egen klassifisering av forskjeller [3]:

1. funksjonell - ledelse er en egenskap ved den formelle strukturen og kjennetegner formelle relasjoner. Ledelse kjennetegner de psykologiske uformelle forholdene som oppstår "vertikalt" (dominans-underkastelse);
2. betingelser for fremvekst og oppsigelse - lederen blir offisielt utnevnt eller valgt. Offisielle rettigheter og plikter fjernes ved oppsigelse. Ledelse forekommer naturlig i samspillet mellom gruppemedlemmer. Lederens makt vedvarer så lenge det er mennesker som er villige til å følge ham;
3. maktkilder - lederen er utstyrt med offisielle rettigheter knyttet til organisering av gruppens aktiviteter. En leders makt er basert på autoritet og forsterket av etablerte gruppens normer.

Kritikk av moderne tilnærminger til separasjon av ledelse og ledelse

1. Forskjeller i status. Faktisk kan vi snakke om en viss grad av statusforskjell mellom ledere og tilhengere og ledere og underordnede. Dette bekreftes av E. Hollanders teori om særegen kreditt [3]. Imidlertid kan sosial status fungere både som en støttende faktor i lederskap, når det øker lederens autoritet, og som en faktor som utjevner ledelse, når følgere ser negativt på lederens sosiale status. Derfor er det fornuftig å ikke snakke om selve et gap i status, men om størrelsen på dette gapet. Et annet viktig aspekt er hvordan lederen selv bruker dette gapet: det er ikke selve faktumet om statusforskjeller som er viktigere, men hvordan en bestemt leder bygger mellommenneskelige relasjoner med sine underordnede.
2. Lederen velges spontant, mens lederen formelt blir utnevnt. Artikkelforfatteren forsvarer oppfatningen om at utnevnelsen av en leder ikke kan være spontan. Lederen velges ved å vise en viss oppførsel og den atferdsstilen som er mest akseptabel i en gitt situasjon. Lederen kan også velges som det mest dominerende individet i gruppen, basert på teorien om sosial dominans. Dermed blir lederen ikke valgt spontant, men på en annen måte enn lederen.
3. Lederen er likegyldig til gruppemedlemmers mening, og han setter seg mål uavhengig av dem. Å si at lederen ikke tar hensyn til sine underordnedes interesser i det hele tatt, er en overdrevet oppfatning, bare av den grunn at produktiviteten avhenger av tilfredsheten til underordnede. Lederen vil ignorere underordnedes mening bare opp til visse grenser. Videre vil han prøve å gjøre underordnede fornøyde med arbeidet sitt. Sistnevnte kan sies om lederen, men for ham vil tilfredsstillelsen av tilhengernes behov ha en høyere prioritet. Videre kan lederen bli oppmuntret til å ofre sine egne interesser og mål for tilhengerne, av hensyn til en annen gruppe mennesker, eller et høyere mål. Når det gjelder en leder, er en slik effekt ekstremt vanskelig å oppnå. Forskjellen manifesterer seg i metodene for å møte behovene til tilhengerne. Lederen vil stole på ytre motivasjon, lederen - på intern. Lederen vil prioritere effektivitet, lederen vil prioritere å møte behovene til tilhengerne.
4. Nyhet og rutine. Denne parameteren er kjønnsspesifikk. I en rekke artikler av forfatteren og i masteroppgaven er det utviklet to lederstiler basert på kjønnsforskjeller [4] [5]: maskulin og feminin. Den ene er iboende i et sug etter nyhet, den andre på stabilitet og orden. Følgelig kan både kvaliteter og ønsket om nyhet og ønske om orden relateres til ledelse, men ledelsesstilene i dette tilfellet vil være forskjellige.
5. Visjon og mål. På dette tidspunktet merker vi at det ikke er det faktum at forskjellen i syn eller mål er viktigere, men om de gjenspeiler behovene til følgere. Lederen som formulerer dette eller det målet eller visjonen vil gjenspeile folks behov, mens lederen vil oppmuntre folk til å godta det som allerede er etablert av organisasjonen, uavhengig av om det er en visjon eller et mål.
6. Unngå risiko og forfølgelse. Dette poenget ble også tilbakevist i forfatterens modell for lederstiler [4], siden de igjen gjenspeiler kjønnsegenskaper snarere enn egenskaper ved ledelse og ledelse.
7. Abstraktitet og konkretitet, strategi og taktikk. Delingen etter tidsperspektiv indikerer bare forskjeller i planleggingssystemet, samt et forsøk på å presentere lederen igjen som en mer avansert leder. Det skal imidlertid bemerkes at bruk av abstrakte begreper faktisk er mer iboende for ledere, men dette skyldes språkets særegenheter. I abstrakte begreper kan mennesker alltid finne en refleksjon av sine tanker og ideer, samt få en viss emosjonell ladning. Spesifikk informasjon er ikke alltid i stand til dette, med mindre den reagerer direkte på målene til tilhengerne.
8. "Folk" og "ansatte". Mange understreker en mer "human" oppfatning av tilhengere av lederen og synet på mennesker som upersonlig "personell" fra ledernes side. Dette punktet krever ytterligere spesifikasjon av hva forfatterne mener med ordene "mennesker" og "personell", og hva som i dette tilfellet er forskjellen i forholdet mellom lederen og lederen til følgere og underordnede.
9. Effektivitet og produktivitet. Denne klausulen skiller begreper som dekker to forskjellige aspekter av det samme fenomenet. I dette tilfellet vil det lønne seg å skille ledelse og ledelse på følgende måte: Lederen tar seg av å øke effektiviteten gjennom bedre organisering av arbeidet, og lederen gjennom evnen til å motivere.
10. Imitasjon og opprettelse av en ny. Dette punktet faller sammen med poenget om nyhet og rutine. Men det er enda mer skilt fra virkeligheten, siden det i større grad ikke refererer til mennesker, men til spesifikke organisasjoner, som ledere i markedet. Ellers er det umulig å forklare uvitenheten om at man i selskapene som driver etterligning av varer kan finne sine egne personlighetsledere.
11. Ledelsen mangler et sanksjonssystem. Det er alltid et sanksjonssystem, bare når det gjelder ledelse - dette er offisielle sanksjoner, og når det gjelder ledelse - uoffisielt og gruppert.

Før vi vurderer forfatterens tilnærming til problemet, er det verdt å nevne en annen forskjell i forfatterens posisjon i forhold til ovenstående - dette er et syn på ledelse og ledelse, ikke som motsatte begreper, men som gjensidig komplementære begreper og fenomener. Denne tilnærmingen lar oss se en mulighet til å forbedre effektiviteten til en leder ved hjelp av en synergistisk effekt. Når vi ikke utvikler lederegenskaper til skade for ledelse og omvendt, men når vi gjør en ekte leder av en leder, og en effektiv leder ut av en leder.

Forfatterens tilnærming til problemet med forskjeller mellom en leder og en leder

Etter å ha analysert de ovennevnte tilnærmingene, var det mulig å formulere forfatterens liste over forskjeller mellom ledelse og ledelse som kan være nødvendig for å studere dette problemet ytterligere (tabell 6).

Tabell 6.

Tabell over forskjeller mellom en leder og en leder (forfatterens tilnærming)

Dermed ble forskjellene mellom fenomenene ledelse og ledelse formulert. Det er upassende å forklare hver av dem i dette tilfellet med tanke på at de fleste forskjellene allerede har blitt diskutert av forfatterne ovenfor, derfor vil vi fokusere på bare noen få av dem.

Dermed har lederen en sosio-psykologisk innvirkning på mennesker, mens lederen bruker administrative og økonomiske metoder. Samtidig er lederen et produkt av gruppe- og gruppedynamikken, herfra kommer hans makt, mål, straffemetoder og oppmuntring, samt valgmetoden. Lederen er et produkt av organisasjonsstrukturen, dvs. lederen er formidler av den offisielle strukturen, dens mål, belønningsmetoder og straff. Siden lederen er et produkt av gruppen, realiserer han også gruppens mål. En gruppe velger en leder når han kan hjelpe til med å nå målene til tilhengerne. Folk kommer også til den offisielle strukturen med sine mål, interesser og forespørsler, men her kommer de allerede til lederen, som er produktet av henholdsvis denne strukturen, og ikke gruppen, han implementerer målene for den offisielle strukturen. Derfor oppstår en interessekonflikt: personlighet og formell struktur. Det viser seg at samspillet mellom individet og den offisielle strukturen minner mer om forhandlinger, som et resultat av at partene kommer til et kompromiss som hver oppnår sine egne mål. Når det gjelder ledelse, er målene til tilhengerne og lederen de samme.

Lederen er en unik person. Det er knyttet til menneskers personlige forhold, deres forventninger, inntrykk, følelser og eget ansvar, siden det var de som valgte denne lederen. Følgere forstår at denne personen er sterkere enn hver enkelt av dem individuelt (ellers ville de ikke ha valgt ham) og det er han som vil hjelpe dem med å nå sine mål. Lederen er bare et element i miljøet. Og holdningen til lederen kan være hvilken som helst, siden han er utnevnt av noen utenfra, og ikke av gruppen selv.

Både lederen og lederen er rettet mot å øke effektiviteten til gruppeaktiviteter. Dette gjøres imidlertid ved hjelp av forskjellige kontrollfunksjoner. Lederens funksjon er å motivere mennesker, og en leder er en organisasjon. Selvfølgelig kan en leder også motivere, og en leder kan organisere seg, men dette gjøres på forskjellige måter.

La oss oppsummere det som er sagt, la oss gi følgende definisjon av en leder: en leder er den som først oppfordrer til å følge ham.

En annen forståelse av lederskap kan tenkes på som: Ledelse er en måte å innpode mål på mennesker og oppmuntre dem til å nå disse målene.

Lederen, derimot, utfører funksjonen til riktig organisering av den skapte bevegelsen mot målet.

Dermed blir det fra artikkelen åpenbart forholdet mellom begrepene ledelse og ledelse, så vel som deres komplementaritet. Det blir også klart hvilke utsikter denne tilnærmingen åpner opp, dvs. oppnå en synergistisk effekt fra utvikling av ferdigheter til både en leder og en leder i én person.

Litteratur

1. Bennis W. Om å bli leder. - New York: Addison Wesley, 1989/1994, - s. 44-46 /
2. Gibb C. Leadership // G. Lindzey & E. Aronson (red.) The Handbook of Social Psychology. 2-nded. Lesing (mass.). - Massachusetts: Addison -Wesley, 1969. - nr. 4.
3. Hollander E. P. Inkluderende lederskap: Det viktige forholdet mellom ledere og følgere. - New York: Routledge. 2009.- 263 s.
4. Avdeev P. S. Mekanismen for dannelse av lederegenskaper for sjefen for en utenrikshandelsorganisasjon på eksempelet til LLC "Avangard": tryllekunstner. dis. VAVT, Moskva, 2013.
5. Avdeev P. Et moderne syn på dannelsen av lederstiler i en organisasjon // Utsikter for verdensøkonomien under usikkerhetsforhold: materialer fra vitenskapelige og praktiske konferanser fra Det All-Russian Academy of Foreign Trade i Ministry of Economic Development of Russia. - M.: VAVT, 2013. (Samling av artikler fra studenter og doktorgradsstudenter; utgave 51)
6. O. V. Evtikhov Lederpotensial for en leder: spesifisitet, innhold og utviklingsmuligheter. - Krasnojarsk: Siberian Law Institute ved Russlands innenriksdepartement, 2011.- s. 23.
7. Zaleznik A., ledere og ledere - synonymer eller antonymer? Hovedforskjellen mellom ledere og ledere ligger i deres dype forståelse av kaos og orden. // Harvard Business Review. - M., 2008. - Nr. 1-2 (35). - S.109-117.
8. Kabachenko, T. S. Ledelsespsykologi: Lærebok. - M.: Pedagogical Society of Russia, 2000.- 384 s.
9. Malyavin V. V. Trettiseks stratagemer. Kinesiske suksesshemmeligheter. - M.: White Alves, 2000.- 188 s.
10. Machiavelli N. Sovereign: Works. - Kharkov: Folio, 2001.- 656 s.
11. Sun Tzu. Strategiens kunst. - SPB: Midgard, 2007.- 528 s.
12. Tolochek, V. A. Organisasjonspsykologi: personalstyring av private sikkerhets- og sikkerhetsselskaper / V. A. Tolochek. - M.: NOU SHO "Bayard", 2004. - 176 s.
13. Urbanovich A. A. Ledelse psykologi. - Minsk: Harvest, 2005. S. 36-37.
14. Shen Buhai. Politiske fragmenter / pr. V. V. Malyavina // Art of Management. - M.: Astrel: AST, 2006.
15. Shikun, A. F. Ledelsespsykologi: lærebok / A. F. Shikun, I. M. Filinova- M.: Aspect Press, 2002.- 332 s.