Hvordan Oppmuntre Ansatte Til å Utvikle Seg Og Studere Seg Selv

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 15:51

Etter min mening blir en leder en leder når utviklingsfunksjonen kommer til syne for ham. Det handler om både hans egen faglige og personlige utvikling og utviklingen og faglig vekst av hans underordnede. Ved første øyekast virker dette enkelt nok, men i virkeligheten møter ledere, etter min erfaring, vanskeligheter.

De mener at det er nok å sende ansatte til ulike opplæringer slik at de fyller på kunnskapen og ferdighetene sine og deretter bruker dem i arbeidet. Mange ledere vurderer virkelig sin rolle riktig og bruker forskjellige metoder for å forbedre kvalifikasjonene til sine ansatte. Fangsten er at ansatte selv ikke alltid vet hvorfor de trenger det, hvorfor kaster bort tid på det. Spørsmålet oppstår: "Hvordan sikre at jeg utvikler dem, og de utvikler seg?" Og det er ikke et enkelt svar her. For at vekst og utvikling av ansattes ferdigheter skal ha en toveis effekt, er det nødvendig med en rekke tiltak:

1. Det er nødvendig å skape et behov for behovet for ytterligere ferdigheter og kunnskap. Når forstår en person at han trenger ytterligere kunnskap? Når det er en oppgave, men han vet ikke hvordan han skal fullføre den. Når det er noe som får ham til å studere selv. Kjøp eller last ned den nødvendige boken, ta flere kurs, søk etter svar på spørsmål i tarmene på Internett.
2. I tillegg til å ha en oppgave som han ennå ikke kan fullføre, må han også ønske å fullføre den. Det er fornuftig å tenke på motivasjon her. For at det skal vises, er det nødvendig å skape et insentiv og et behov, både materielle og ikke-materielle metoder. Med materielle metoder er alt mer eller mindre klart, men for ikke-materiale er det et helt aktivitetsfelt. Studer medarbeideren din bedre, forstå hva som motiverer ham i dag. Hvis han har akutte behov for anerkjennelse, start en konkurranse om en lignende oppgave, der han for å bevise seg selv må forlate komfortsonen og gjøre alt for å mestre det nye materialet. Det samme systemet vil fungere for ansatte med et ledende behov for å nå sine mål. For å utføre oppgaven, gi dem også muligheten til videre karrierevekst, utvide funksjonaliteten og / eller ansvarsområdet.
3. Den riktige ledelsesstilen er viktig - dette er når lederen, avhengig av den beredskapen og evnen til den ansatte, angir de riktige oppgavene. Evaluer dine ansatte, til hvilken ansatt hvilken lederstil som er best egnet. Han er nybegynner - han trenger en direkte undervisningsstil, han er allerede mer eller mindre kjent med oppgaven - han trenger en læringsstil, han har allerede utført lignende oppgaver, han mangler motivasjon - støtte er nødvendig her, eller han har det bra forberedt og klar til å være uavhengig - her er det verdt å gi slipp på å flyte fritt og anvende delegasjonsstilen. Korrekt diagnostikk av deres underordnede og forståelse når og for hvem det er nødvendig å gi klare instruksjoner, og når de bare skal gi slipp, oppmuntrer alltid perfekt til videre utvikling og selvtrening.
4. Tilbakemelding fra lederen. Det er en oppfatning at lederen bør bruke 5% av tiden sin på hver underordnet. Dette betyr at ansatte må håndteres for å gi dem personlig oppmerksomhet. Dette handler om møter ansikt til ansikt, utvikle tilbakemeldinger, veiledning i coachingstil, veiledning, tilby et vennlig og åpent miljø og mulighet for åpen dialog.
5. Og til slutt treningene selv. Det er ingen verre demotivasjon av ansatte for utvikling og opplæring enn å sende ham til trening "fordi det er nødvendig."Din medarbeider vil aldri lære noe som ikke er gitt ham av natur, som er i strid med hans interesser og er en svak side. Du bør ikke lære en ansattes presentasjonsevner hvis han ikke liker og ikke vet hvordan han skal snakke offentlig, og du bør heller ikke forvente fra den ansatte at han gjerne setter seg ved datamaskinen og lærer dataprogrammer hvis han drømmer og Naturtalent er kommunikasjon og evnen til å overbevise folk … Det er mange teknikker for å identifisere ansattes styrker. Etter å ha identifisert disse partene, send dem til riktig opplæring. I stedet for å stramme opp svakheter, forsterker du det som allerede er naturlig sterkt og det den ansatte gjør med glede. Ikke-materiell motivasjon er gitt for deg her.

Så hvordan får du ansatte til å bli motivert til å utvikle seg og lære seg selv? Sett dem interessante oppgaver, klikk på deres personlige motivatorer, finn personlige nøkler for dem i riktig ledelsesstil, gi dem personlig oppmerksomhet, bli bedre kjent med dem og gi dem muligheten til å gjøre det de naturligvis vet hvordan de skal gjøre det bra. Etter jobb vil de løpe til tilleggskurs og opplæring, lese nødvendig litteratur til lunsj og gå på jobb som en ferie. Spørsmålet "Hvorfor og til hvilket formål å utvikle i dette selskapet?" vil forsvinne av seg selv. Og som en bonus får du en lojal og dedikert medarbeider!