Hva Skal Jeg Gjøre Med En Uansvarlig Ansatt?

2024 Forfatter: Harry Day | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 15:51

Ofte står en leder overfor det faktum at hans ansatte prøver å kaste fra seg ansvar, og overfører byrden av uløste oppgaver til sjefen eller en kollega. Hvis flertallet av slike mennesker er i staben, er dette et håndgripelig slag for virksomheten. Hvorfor dette skjer og for å forstå om den ansatte er uansvarlig, kan du allerede på intervjuet.

Først må du finne ut om den ansatte er drevet av frykt eller om dette er et personlighetstrekk. Det er to typer mennesker: det er mennesker som virkelig er redd for ansvar og unngår det, og det er mennesker som ganske enkelt ikke har en tendens til å godta endringer, de er konservative. Det er verdt å bestemme hvilken type den ansatte tilhører.

Dette kan avsløres allerede ved intervjuet og stille kandidaten visse spørsmål. Ikke spør med en gang om han er ansvarlig. Det er bedre å gå rundt i en rundkjøring og stille noen spørsmål fra kategorien: "Du ble tildelt en slik oppgave, hvordan løste du den?", "Hva gjorde du for å komme deg ut av denne situasjonen?"? ".

I dette tilfellet gjør også verktøyet til trenere og psykologer kalt DISC en utmerket jobb med å diagnostisere en personlighet - det er et verktøy for å vurdere atferdsmanifestasjoner. Det viser hvordan en person oppfører seg når han tar beslutninger, hvordan han påvirker mennesker, hvordan han reagerer på endringer, om han overholder regler og normer. I vårt tilfelle utføres vurderingen på S -skalaen (konstantitet). Det avslører hvordan en person reagerer på endringer. For eksempel lærer konservative mennesker som går gjennom dette personlighetsdiagnosesystemet at deres nevnte personlighetstrekk ikke er frykt, men snarere et ønske om stabilitet. De er preget av ord som forutsigbarhet, konsistens, stabilitet. De har et sterkt behov for sikkerhet og et ønske om å beholde det de har. Dette er deres personlighetstype.

Personlige samtaler fungerer like bra. Hvis du ser at en ansatt ønsker å endre noe, må han først og fremst forklares at endringer er en integrert del av arbeidet hans, en integrert del av livet generelt. Dette er loven i verdensorden, som du ikke kan argumentere med. Han burde akseptere dette. Videre kan du fortsatt anbefale at han skriver ned alle fordeler og ulemper med endringene, ta hensyn til alle ulempene med endringene. Hvis det er for mange ulemper, er det verdt å diskutere dette problemet med kolleger eller ledelse, spør deres råd eller hjelp. Det vil si å se hvordan en ansatt kan gjøre disse ulempene til fordeler, eller hvem som kan hjelpe ham med dette.

Noen ganger er frykten for unødvendig ansvar diktert av det faktum at en person er redd for opinionen, på grunn av dette ønsker man egentlig ikke å komme ut på rampen, endre noe og så videre. Her er det fortsatt verdt å begynne å gå ut av komfortsonen din på en lur. Fra ledelsens side: gi den ansatte oppgaver han ikke er vant til å utføre, nye oppgaver, la ham selvstendig løse dem som han kan for øyeblikket. Fra den ansattes side, for hver ubehagelige oppgave som utføres, belønne seg selv med noe, ros.

Slike mennesker har fortsatt en tendens til å utsette ubehagelige ting til senere. Deretter kan du gi dette rådet: la den ansatte starte den første arbeidsuken med ubehagelige gjerninger, og deretter bør implementeringen følges av ros, både fra ledelsen, og selvrost og belønning for hver fullførte oppgave.

Hvis vi snakker om den første typen mennesker som faktisk er redde for ansvar. Det er snarere en psykologisk faktor, tidligere traumer. Hvis en person virkelig forstår at han er redd og rett og slett ikke er klar for endringer, er det i dette tilfellet bare ett råd. En person bør huske hvilken av de tidligere hendelsene eller situasjonene som kan føre til et slikt resultat, til fryktens utseende. Og for å gjenoppleve denne hendelsen, men utenfra, det vil si se på den og på deg selv i dette øyeblikket utenfra. En person observerer situasjonen og modeller tanker og bilder om hvordan han i det øyeblikket kunne leve den annerledes til sin fordel, hva han kunne gjøre for å få den til å ende så positiv som mulig. Han bør visualisere en positiv prosess og samme utfall.

Når jeg svarer på spørsmålet om ledelsen skal slite med at en person er redd for å ta ansvar, vil jeg si dette - alt avhenger av typen personlighet. Hvis dette er en personlighetstype som streber etter stabilitet, så er det kanskje ikke verdt det. Da oppstår spørsmålet: trenger selskapet en slik ansatt, eller er det bedre å slutte? Og hvis en person tidligere har opplevd stress om mislykket ansvar, er det selvfølgelig verdt å jobbe med seg selv, pluss støtte og hjelp fra ledelsen i en slik sak vil være veldig nyttig.

Konsekvensene for denne typen mennesker er de samme - en følelse av uoppfyllelse og tanken "jeg er på en eller annen måte", som et resultat av stress og misnøye med seg selv. Derfor er det veldig viktig å utføre "testing" på forhånd og avgjøre hvorfor den ansatte unngår ansvar. Han gjør resten av arbeidet på egen hånd: han innser resultatene som er oppnådd, tar dem for gitt og bestemmer selv - enten å jobbe med frykten, psykotraumene osv., Eller å godta hans benektelse av endringer.